パワハラとしての降格：降格の理由を確かめる方法と相談先

パワハラかもしれない降格を告げられたら、まず自分の降格が「役職を外す人事」なのか「等級・資格を下げる人事」なのか「懲戒処分としての降格」なのかを書面で確かめます。 そのうえで、就業規則や賃金規程にその根拠があるか、理由が説明されたか、賃金がどれだけ変わるかを見ます。降格が不当かどうかの判断は、事情を総合して行われるもので、この記事が結論を出すことはできません。ここでは、確かめる順番と、使える窓口を説明します。

降格の3つの種類：呼び方は同じでも根拠が違う

「降格」という言葉は、会社によって指すものがばらばらです。種類によって、確かめる資料と賃金への影響が変わります。

種類	内容の例	根拠として見る資料	賃金への影響
役職の降格（解任）	課長から一般職へ、部長代理を外す	就業規則の人事（異動・昇降格）の定め、組織規程	役職手当がなくなる場合がある
等級・資格の引き下げ	等級が5から4に下がる	賃金規程、等級制度、人事評価規程	基本給や等級給が下がる場合がある
懲戒としての降格	処分の一つとして役職や等級を下げる	就業規則の懲戒の種類と事由、手続（弁明の機会など）	処分の内容により大きく変わる

役職の降格は、組織上の役割を変える人事の面が強く、会社の裁量が広いとされます。等級や資格の引き下げは、賃金に直結するので、規程の根拠と運用の公正さが重く見られます。懲戒としての降格は、懲戒の手続きと程度が合理的かが問題になります。ただし、どれに当たるかは会社の制度の作りによるため、辞令の文面と規程を突き合わせて確かめます。

根拠を確かめる手順：資料を手に入れ、順に読む

降格を告げられたら、次の順番で資料をそろえます。

1. 辞令・通知書を受け取る：口頭だけなら、書面（メール）での交付を依頼する
2. 就業規則・賃金規程・等級制度・人事評価規程を入手する：職場で閲覧できる状態にあるのが通常。見せてもらえないときは、その事実と日付を記録する
3. 降格の定めを探す：降格・降職の条項、昇降格の基準、評価と等級の関係
4. 懲戒の場合は、懲戒の種類と事由を確認する：就業規則に懲戒の種類と事由が定められ、労働者に周知されていることが前提とされる
5. 賃金の変動を計算する：降格前後の給与明細を並べる（次の節）

就業規則は、労働者に周知されて初めて法的な拘束力を持つとされます。懲戒については、使用者が懲戒するには、就業規則で懲戒の種別と事由をあらかじめ定め、周知しておく必要があると厚生労働省も示しています。10人以上の会社では就業規則を作る義務があり、制裁（懲戒）の種類と程度は記載事項に入っています（労働基準法第89条）。

賃金への影響と、署名を求められたとき

降格では、基本給、役職手当、等級手当、賞与の査定、残業代の算定の基礎などが変わります。降格前後の差を、次の形で書き出すと、話が早くなります。

• 基本給：降格前○円 → 降格後○円
• 役職手当・等級手当：降格前○円 → 降格後○円
• 賞与の査定区分：降格前○ → 降格後○
• 諸手当（住宅・通勤など）の変動：○円

賃金を下げる変更は、労働者との合意か、就業規則の根拠が必要になる論点です。労働契約法第8条は、合意による労働条件の変更を認め、第9条は、合意なく就業規則の変更で不利益に変更することはできないと定めます。第10条は、就業規則の変更が不利益の程度、必要性、内容の相当性などに照らして合理的なときの例外を定めています。このため、「降格に同意する」書面への署名を求められたら、その場では書かず、理由と条件を持ち帰って確かめます。

なお、懲戒の「減給」には上限があります。1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないと定められています（労働基準法第91条）。たとえば、平均賃金の日額が1万円なら1回5,000円まで、月給30万円なら1か月に3万円までが目安です（筆者の計算）。一方、降格に伴って基本給の等級が下がる場合は、この減給の制裁とは別の論点になります。減給の考え方は一方的な減給はパワハラ？で扱います。

パワハラ指針との関係：どこを見るか

パワハラ指針の3要素は、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、就業環境が害されるもの、の3つです。人事上の降格は、それ自体が「言動」というより会社の決定ですが、降格の仕方や、降格後の扱いが、指針の類型に当たることがあります。

• 管理職を退職させるために、だれにでもこなせる程度の業務を行わせること（過小な要求の該当例）
• 降格とあわせて、仕事を外し別室に置くこと（人間関係からの切り離し）
• 叱責を繰り返しながら降格を告げること（精神的な攻撃）

判断の目安は、降格の理由が客観的な評価や記録で説明されているか、理由を示す書面が出たか、その時期が相談・申告・休職・妊娠の前後に偏っていないか、の3点です。降格後に仕事を与えられない場合は、仕事を与えないパワハラと追い出し部屋に入れられたらで記録の残し方を扱っています。

休職のあとに役職を外されたとき

休職から戻ったあとの配置や役職は、会社の制度と、主治医や産業医の意見を踏まえて決まります。厚生労働省の職場復帰支援の手引きは、まずは元の職場への復帰を原則としつつ、異動が発症のきっかけである場合などには、別の職場を積極的に考えたほうがよい場合があるとしています。手引きは会社に義務を課すものではありませんが、復職後の役職の変更が、体調への配慮なのか、休職したことへの不利益なのかを見極める材料になります。会社の説明を書面で受け取っておいてください。

理由を書面で聞く文例

降格の理由は、次のように具体的な項目で聞きます。感情をぶつけるのではなく、必要な情報を並べます。

文例：「○月○日付の降格（○課長から一般職）について、検討のため以下を書面でご回答ください。①降格の理由と、判断の基になった評価・事実、②降格の根拠となる就業規則・規程の条項、③降格後の賃金（基本給、役職手当、賞与）の変更内容、④懲戒処分に当たる場合は、その種類と手続（弁明の機会の有無）。なお、本件は事実関係を確認する段階であり、降格に同意しているわけではありません。」

最後の一文が、あとの「同意した」との主張を避ける役割をします。返事が曖昧なときは、その回答を保存して、窓口に持参します。

相談先：何を持っていくか

降格や、労働条件の不利益変更は、総合労働相談コーナーが受け付けます。労働局の助言・指導やあっせんの対象になる紛争の例に、労働条件の不利益変更や、いじめ・嫌がらせが入っています（総合労働相談コーナーとは？）。パワハラ防止の措置義務に関する会社との紛争は、雇用環境・均等部（室）の助言・指導・勧告や調停の対象です（労働局の助言・指導と調停）。法的な有効性の判断や、地位の確認、損害賠償の請求は、弁護士の領域です（パワハラを弁護士に無料相談するには）。

持参するのは、辞令（または通知メール）、降格前後の給与明細、就業規則と賃金規程の該当ページ、会社に送った質問メールと返信、出来事の時系列表です。転勤や異動を伴う場合は嫌がらせの転勤・異動を命じられたらも確認してください。評価が低くなった背景を探したいときは上司の不当な人事評価はパワハラ？が参考になります。

降格に出向や転籍が重なっているときは、同意が要るかどうかが変わります。違いは出向命令は拒否できる？在籍出向と転籍の違い、同意が要る場合で整理しています。