パワハラで退職した後に訴えることはできる？期限と準備

パワハラで退職した後でも、在職中に受けた言動について、会社や加害者に損害賠償を求めることはできます。退職したからといって請求の権利がなくなるわけではなく、区切りになるのは退職日ではなく時効です。

ただし、辞めた後は社内のメールやチャットを見られなくなり、同僚にも話を聞きにくくなります。訴えるかどうかの判断は、記録をそろえたうえで弁護士などと決める前提で、時効の考え方と在職中に残す記録、会社に求める書類を読んでください。

パワハラで退職した後も訴えることはできる：変わらないことと変わること

まず、退職で変わらないことです。損害賠償の根拠になる民法の規定（加害者本人の不法行為＝第709条、会社の使用者責任＝第715条）や、会社が労働者の安全に配慮する義務（労働契約法第5条）をめぐる請求は、雇用関係が終わっても消えません。会社を相手にする労働審判も、労働審判法第2条が「最後に就業した」事業所の所在地を管轄に挙げているとおり、辞めた後の紛争を前提にした手続きです。

次に、退職で変わることです。

• 証拠に手が届きにくくなる。 社内システム・共有フォルダ・業務用チャットは、退職と同時にアカウントが止まるのが普通です。
• 証言を頼みにくくなる。 在職中の同僚に協力を頼むと、その人の立場に影響することがあります。
• 会社とのやり取りが書面中心になる。 口頭で済んでいたことも、郵送やメールで求めることになります。
• 気持ちの区切りがつく一方、時間がたつ。 落ち着いてから考えるのは自然ですが、その間も時効は進みます。

つまり、退職後に訴えられるかどうかより、退職後でも使える材料をどれだけ手元に持っているかと、期限まであとどれくらいあるかが実際の分かれ目になります。

退職後に使える手段の早見表

手段ごとの違いはパワハラで訴える方法は6つで詳しく比べています。ここでは、退職後に使うときの見え方だけを整理します。

手段	相手	退職後に使うときのポイント
労働局のあっせん（いじめ・嫌がらせ等）	会社	無料。相手に参加の義務はなく、不参加なら打ち切り
労働局の調停（会社の措置義務をめぐる紛争）	会社	相談したことを理由とする不利益な扱いなども対象。無料。退職後に申請できるかは雇用環境・均等部（室）で確かめる
労働審判	会社	地方裁判所。原則3回以内の期日。代理人は原則として弁護士
民事訴訟	会社・加害者個人	加害者個人を相手にできる。法廷は公開
少額訴訟	会社・加害者個人	60万円以下の金銭請求。審理は原則1回

退職後の読者が見落としやすいのは、加害者個人を相手にできるのは民事訴訟などの裁判の手続きで、労働局のあっせん・調停や労働審判は会社が相手になる点です。誰を相手にするかの考え方はパワハラで訴える相手は加害者個人か会社かにまとめています。

労働局の助言・指導とあっせんの対象には、厚生労働省が「いじめ・嫌がらせなどの職場環境に関する紛争」を挙げています。退職後の申請ができるかや、あっせんと調停のどちらの手続きになるかは、総合労働相談コーナーに事情を話せば案内してもらえます。

時効は退職日からではない：数え始めと止める方法

退職後に考える人がいちばん気にすべきなのは時効です。民法では、不法行為による損害賠償は「損害及び加害者を知った時から3年」、人の生命・身体を害した場合はこれが5年（第724条・第724条の2）、どの場合も不法行為の時から20年で消滅します。会社の安全配慮義務違反として組み立てる場合は、知った時から5年・行使できる時から10年（生命・身体の侵害は20年）です（第166条・第167条）。

ここで大事なのは、数え始めは退職日とは限らないことです。最後にひどい言動を受けた日、心身の不調で受診した日、加害者が誰か分かった日など、事情によって起点の考え方が変わります。辞めてから半年休んで、そこから考え始めると、思ったより残りが短いことがあります。

時効が迫っているときは、請求の意思を相手に伝える「催告」で6か月間は時効の完成が猶予されます（第150条）。ただし催告を繰り返しても延びません。あっせんを申請しても時効は止まりません。調停は、打ち切りの通知を受けた日から30日以内に訴えを起こせば調停の申請時に訴えたものとみなされる特例がありますが、申請しただけで止まるわけではないので、期限が近い場合は早めに弁護士へ相談してください。期間の早見表と労災の時効はパワハラの時効は何年？で扱っています。

自分の日付を整理するときは、次の4つを書き出しておくと相談がスムーズです。

1. パワハラと感じる言動が始まった日と、最後にあった日
2. 心身の不調で初めて受診した日と、診断名が付いた日
3. 退職を申し出た日と、退職日
4. 会社や外部の窓口に相談した日（相手と内容）

在職中に残しておきたい記録：辞める前のチェックリスト

まだ在職中で退職を考えている段階なら、辞める前にしか集められない材料があります。会社の秘密情報を無断で持ち出すと別の問題になりうるので、自分に向けられた言動の記録と自分の労働条件の書類を中心にします。どこまで持ち出してよいかの線引きはパワハラの証拠保全で詳しく扱っています。

• 自分あての叱責メール・チャットの画面（日時・送信者・宛先が見える形）
• 言動の日時・場所・内容・同席者を書いたメモや日記
• 録音した場合は、日時と場面のメモを添えて保存
• 診断書、通院・服薬の記録（通院・服薬・欠勤の残し方）
• 雇用契約書・労働条件通知書、給与明細、勤怠の記録
• 会社の相談窓口に相談した日と、会社の回答（メールなど）
• 異動・降格・業務の取り上げなどの辞令や通知
• 自分あての連絡のうち、保存してよい範囲を弁護士か労働局に確かめたか（顧客情報・社外秘を含むものは持ち出さない）

すでに退職していて手元に何もない場合でも、できることはあります。家族や友人に送ったメッセージ、通院先の記録、給与明細の推移などは後からでも集めやすい材料です。退職後の集め方はパワハラで退職した後に証拠を集めるにまとめています。

退職時・退職後に会社へ求める書類

退職するときと退職した後には、会社に出してもらえる書類があります。訴えるかどうかを決める前でも、手元にそろえておくと相談先で事情を説明しやすくなります。

退職証明書は、退職の理由を自分で指定して書いてもらうことができ、請求しない項目は書いてはいけないことになっています。厚生労働省のQ&Aは、交付されないときは労働基準監督署に相談するよう案内しています。請求の文例は退職証明書の請求方法で紹介しています。

文例：「〇年〇月〇日付で退職いたしました〇〇です。労働基準法第22条に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職の事由を記載した退職証明書の交付をお願いいたします。お手数ですが、下記の住所まで郵送でお送りください。」

退職後の労災の請求は別の制度で、退職しても請求の権利は変わりません。こちらは退職後でもパワハラの労災申請はできる？で扱っています。

退職の手続き自体を弁護士に任せる選択肢もあります。できることは弁護士の退職代行でできること、弁護士・労働組合・民間企業の違いは退職代行の弁護士・労働組合・民間企業の違いで説明しています。

材料と日付がそろったら、次は相談先を選ぶ段階です。弁護士に相談するときの持ち物と聞くことはパワハラを弁護士に相談する前の準備、費用の負担が心配な場合は法テラスでパワハラを相談するにはを見てください。届け出や告訴など刑事の手続きを考えている場合は、前の記事のパワハラで被害届・告訴を考えるときが入口になります。