正社員以外の働き方：派遣・パート・業務委託の違いと選ぶ前の確認点

正社員に戻るのが怖いとき、派遣・パート・業務委託という選択肢を考えるのは自然なことです。選ぶ前に押さえたいのは、働き方によって「誰が雇用主か」「どの保険に入るか」「ハラスメントを防ぐ義務を誰が負うか」が変わることです。ここでは3つの働き方を同じ項目で比べ、選ぶ前に確かめる点を挙げます。

派遣先でのハラスメントの相談先は派遣社員のパワハラ相談先：派遣元・派遣先それぞれの責任、業務委託の場合はフリーランスのハラスメント相談先：業務委託でも使える窓口と法律で詳しく扱っています。職種を変える方向で考えるならパワハラを機に転職で職種を変えるとき：未経験転職の考え方が先です。

比較表：雇用主・保険・措置義務・相談先

比べる点	派遣	パート・契約社員（直接雇用）	業務委託（フリーランス）
契約の相手	派遣元（雇用主）。働く先は派遣先	勤務先	仕事を発注した事業者。雇用ではない
雇用保険	週の所定労働時間20時間以上で、31日以上の雇用が見込まれるなどの基準を満たすと対象	同じ基準	雇用ではないため、被保険者の仕組みの外
健康保険・厚生年金	派遣元で加入。基準はパートと同じ	労働時間・会社の規模などの基準で決まる	原則として国民健康保険・国民年金
ハラスメント防止の措置義務	派遣元と派遣先の両方	勤務先	労働者に当たらない場合は労働施策総合推進法の対象外。フリーランス法14条の体制整備が別にある
主な相談先	派遣元・派遣先の窓口、労働局	社内の窓口、労働局	フリーランス・トラブル110番

表の読み方のポイントは、パートと派遣は「労働者」として労働関係の法律で守られるのに対し、業務委託は「事業者」として別の法律で守られる、という大きな違いです。ただし、後で述べるとおり、契約書が業務委託でも実態で労働者と判断される場合があります。

派遣：雇用主は派遣元、措置義務は派遣先にも

派遣では、雇用契約を結ぶ相手は派遣元です。労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可が必要です（労働者派遣法5条）。登録する前に、派遣元が許可を受けた事業者かを確かめます。

ハラスメントについては、労働者派遣法47条の4が、派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなして、労働施策総合推進法31条（パワハラ）や33条（カスハラ）の措置義務を適用すると定めています。派遣先の職場で起きたことを、派遣先にも相談できる根拠です。派遣先に伝えにくいときは、派遣元の担当者を通す方法もあります。

派遣は、契約の期間が決まっていることが多く、更新されるかどうかが生活に直結します。契約を結ぶ前に、次の点を確かめておきます。

• 契約期間と、更新の有無・更新の基準
• 就業場所と業務の内容（契約書の範囲に書かれているか）
• 困りごとの窓口が、派遣元と派遣先でそれぞれ誰か
• 紹介予定派遣かどうか（派遣のあとに直接雇用される前提の仕組み。労働者派遣法2条4号）

パート・契約社員：保険の基準と待遇差の説明

直接雇用のパートや契約社員も、ハラスメント防止の措置義務の対象です。働く時間によって変わるのは、保険の加入です。

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間未満の人や、同じ事業主に31日以上雇用されることが見込まれない人などを適用除外としています（雇用保険法6条）。

健康保険・厚生年金は、日本年金機構の案内によると、短時間労働者の場合、1週間の所定労働時間が20時間以上で、学生ではなく、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の会社に勤めていることなどが基準です。この会社の規模の基準は、2027年10月から36人以上、2029年10月から21人以上、2032年10月から11人以上へ広がる予定です。日本年金機構の案内では、短時間労働者の賃金に関する要件は2026年10月1日から撤廃されています。加入できるかどうかは、日本年金機構の案内と勤務先で確かめてください。加入していない場合に休職中の給付がどうなるかはパート・契約社員でも休職できる？傷病手当金の対象を確認にあります。

待遇については、短時間・有期雇用労働者が求めたとき、事業主は通常の労働者との待遇の相違の内容と理由を説明しなければなりません。求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています（パートタイム・有期雇用労働法14条2項・3項）。入社前に、同じ仕事をしている正社員との違い（賞与、手当、休暇）を聞いておくと、入社後の食い違いを減らせます。

業務委託・フリーランス：労働者でない場合の守りは別の法律

業務委託で働く人は、雇用されているのではなく、事業者として仕事を受けています。労働基準法9条は、労働者を、事業に使用される者で賃金を支払われる者としています。契約の名前ではなく、実態で判断されるため、指揮命令を細かく受けているなどの場合は、業務委託でも労働者と見られる可能性があります。その窓口は、前掲のフリーランスの記事にまとめています。

労働者に当たらない業務委託でも、特定受託事業者に業務委託をする事業者のうち、従業員を使用する個人や、役員が2人以上いる法人、従業員を使用する法人は、フリーランス・事業者間取引適正化等法14条により、ハラスメントに関する相談への対応と体制の整備などを講じる義務を負います。対象になる言動は、性的な言動、妊娠・出産に関する言動、取引上の優越的な関係を背景とした言動です。相談したことを理由に契約を解除するなどの不利益な取扱いも禁止されています。

継続的な業務委託の契約を解除しようとするときは、少なくとも30日前までの予告が原則として必要です（同法16条。例外があります）。

窓口として、厚生労働省が第二東京弁護士会に委託して運営するフリーランス・トラブル110番があり、ハラスメントも相談の対象です。ただし、弁護士が代理人になったり、相手方と直接交渉したりはしません。

業務委託では、社会保険の面も変わります。勤務先の健康保険・厚生年金ではなく、国民健康保険・国民年金が基本になり、休んだときの給付や、仕事が止まったときの収入は、自分で備える部分が大きくなります。

選ぶ前に確かめる点：収入・保険・休むとき・契約の終わり

働き方を決める前に、同じ物差しで比べると、後悔が減ります。

正社員に戻る道を残したいときは、ハローワークの求人検索で、詳しい条件の「その他」にある「正社員登用あり」や、トライアル雇用併用求人を選ぶ方法があります。紹介予定派遣は、前述のとおり、派遣の期間のあとに直接雇用を予定する仕組みです。どれも、登用の基準と実績が会社ごとに違うので、書面で確かめてください。

転職支援を使うなら

民間の転職支援には、正社員だけでなく、派遣や契約社員などの求人を扱うものもあります。使う前に、紹介できる雇用形態の範囲、紹介する求人の契約期間や更新の基準を、最初の面談で聞いておきます。転職全体の進め方はパワハラで転職するときの進め方：在職中に探すか辞めてから探すかで扱っています。