パワハラ上司は処分される？懲戒の流れと処分されないときの選択肢

パワーハラスメント（パワハラ）をした上司が処分されることはあります。ただし、処分するかどうか、どの程度の処分にするかは、会社が就業規則に基づいて決めます。 被害を受けた人が処分の中身を決めることはできません。法律（労働施策総合推進法）が定めているのは、会社にパワハラを防ぎ、起きたときに対応する措置を義務づけることで、行為者個人の処分を命じる規定ではありません。厚生労働省のパワハラ指針は、事実が確認できたときの行為者への措置として「懲戒その他の措置」を挙げています。処分されないときも、会社に別の措置を求めたり、都道府県労働局の援助や調停を使ったりする道があります。

パワハラ上司は処分される？法律と指針の仕組み

労働施策総合推進法 第31条は、会社（事業主）に、パワハラで就業環境が害されないよう相談に応じ適切に対応するための体制の整備その他の措置を講じることを義務づけています。指針は、その措置の中身を具体的に示しています。処分に関係する部分を抜き出すと次のとおりです。

つまり、会社の義務は「処分すること」そのものではなく、事実を確かめ、確認できたら行為者と被害者の双方に適切な措置をとることです。懲戒はその選択肢の一つという位置づけです。

懲戒までの流れ：相談から処分の決定まで

上司の処分は、多くの場合、次のような順で進みます。会社によって手順の細部は就業規則や社内規程で決まっています。

1. 被害者が相談窓口・人事などに相談する
2. 会社が相談者・行為者から話を聞き、必要なら同僚など第三者からも聞く
3. 集めた話や記録から、会社が事実を認定する
4. 就業規則の懲戒規定に照らして、処分をするか・どの種類にするかを検討する
5. 処分を決めて行為者に伝える。あわせて配置などの措置を決める
6. 被害者への配慮と再発防止の措置をとる

処分には就業規則の根拠が要ります。労働基準法 第89条は、常時10人以上の労働者がいる会社に就業規則の作成と届出を義務づけ、制裁（懲戒）の定めをする場合は、その種類と程度を書くよう定めています。さらに労働契約法 第15条は、懲戒が、行為の性質や態様などに照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないときは、権利の濫用として無効になると定めています。

このため会社は、事実がはっきりしないまま重い処分をすることには慎重になります。被害を受けた側から見ると「軽すぎる」と感じる処分になることもあります。たとえば減給の処分には、労働基準法 第91条で、1回の額が平均賃金の1日分の半額まで、総額が1回の賃金支払期の賃金総額の10分の1までという上限があります。懲戒の種類や処分前の自宅待機の扱いはパワハラ加害者の処分の種類で説明しています。

処分の結果は被害者に知らされる？

指針は、会社に相談者・行為者のプライバシーを守る措置も求めています。そのため、行為者にどんな処分をしたかを、被害者にどこまで伝えるかは会社の判断になり、詳しく知らされないこともあります。

それでも、自分に関わることは尋ねてかまいません。尋ねるときは、処分の中身よりも「事実が確認されたか」「自分の働く環境がどう変わるか」に絞ると、会社も答えやすくなります。

尋ね方の例（メール）：「先日ご相談した○○課長の件について、調査の結果、事実が確認されたかどうか、また今後、私の業務や席の配置、課長との接点についてどのような対応をとっていただけるかを教えていただけますでしょうか。今後のために記録として残したいので、メールでご回答いただけると助かります。」

返事は口頭でもらうことが多いので、聞いた内容をその日のうちにメールで送り返し、記録にしておきます。処分の有無にかかわらず、上司と離れたいときの伝え方は次のパワハラで異動したいときの伝え方にあります。

処分されないとき・事実が確認されないときの選択肢

「処分はしない」「事実は認められなかった」と言われたときに、確かめることと次の手段を状況ごとに並べます。

社外では、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。労働施策総合推進法 第36条により、労働局長は当事者から援助を求められたとき、助言・指導・勧告ができます。第37条により、調停を申請すると、労働局長が必要と認めるときに紛争調整委員会が調停を行い、調停案を示して受け入れを勧めることがあります。どちらも、会社が措置を講じたかをめぐる労働者と会社の間の話し合いを助ける仕組みで、上司個人に処分を命じる制度ではありません。調停案を受け入れるかどうかも当事者が決めます。仕組みの詳細は労働局の助言・指導と調停の仕組みを読んでください。

これとは別に、第42条は、第31条1項・2項などに違反している会社に厚生労働大臣が勧告をしたのに従わないときは、その旨を公表できると定めています。会社が措置義務を果たしていない場合の仕組みで、労働局長の援助や調停とは別の話です。上司個人の責任（損害賠償など）を問うかどうかは、会社の措置とは別の話で、弁護士に相談して考えることになります。モラハラについて同じ疑問がある人は職場のモラハラ加害者は処分される？も参考にしてください。

処分の先に、会社の外へ問題を出すことを考えるなら、次の記事パワハラを告発する方法：社内通報・外部窓口・報道の違いと注意点で通報先ごとの違いを確かめてください。