パワハラは勘違い？気にしすぎかと迷う人が確かめたい7つのこと

「パワハラだと思うのは自分の勘違いかもしれない」と迷うのは、珍しいことではありません。結論から言うと、パワハラかどうかは本人の感じ方だけでも、相手の言い分だけでも決まりません。厚生労働省のパワハラ指針は、就業環境が害されたかどうかを「平均的な労働者の感じ方」で見るとし、言動の頻度や継続性なども含めて総合的に判断するとしています。この記事では、気にしすぎか迷う人が自分で確かめられる7つの点をQ&Aで整理し、最後の判断を第三者に委ねる道を示します。

パワハラか勘違いかは、自分の感じ方だけで決まらない

指針は、パワハラの3つ目の要素「就業環境が害される」について、身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることと説明しています。その判断は「平均的な労働者の感じ方」、つまり同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とするのが適当だとしています。

この基準には2つの面があります。

• 本人がつらいと感じたことだけで、パワハラと決まるわけではない。
• 逆に、本人が「自分が弱いだけ」と思っていても、社会一般の労働者が看過できないと感じる言動なら、3つ目の要素を満たしうる。

「勘違いかもしれない」という迷いは、1つ目の面ばかりを見ている状態とも言えます。2つ目の面を確かめるには、自分の気持ちではなく、言動の中身を書き出して見る必要があります。そのための手がかりが、次の7つです。

気にしすぎか迷う人が確かめたい7つのこと

#	確かめること	書き出すもの
1	同じ立場の人が受けたらどう感じるか	言動の内容を、自分の感情を抜いて書いた1文
2	1回きりか、続いているか	日付ごとの出来事の一覧
3	1回でも強い苦痛を与える形だったか	暴力、脅し、人前での強い威圧の有無
4	自分のミスと釣り合っているか	きっかけになったミスの内容と大きさ
5	相手との力関係はどうか	相手の立場、評価や配置への影響力
6	仕事に支障が出ているか	ミスの増加、集中できない時間、避けている業務
7	体と心にサインが出ているか	睡眠、食欲、出勤前の体調、通院

Q1. 同じ立場の人が受けたら、どう感じるでしょうか？

言動を、自分の感情を抜いて1文で書いてみてください。「上司が私の企画書を、課員全員の前で『ゴミ』と言って机に投げた」のように書くと、自分の受け止めとは切り離して見られます。その1文を、同じ職場の別の人が受けたと想像したときにどう感じるかが、「平均的な労働者の感じ方」に近い見方です。

Q2. 1回きりですか、続いていますか？

指針は判断の要素に「言動の態様・頻度・継続性」を挙げています。1回の注意と、同じような言動が週に何度も続く状態とでは、見え方が大きく違います。日付ごとに出来事を並べてみると、「たまたまの1回」なのか「続いている」のかが自分でも見えてきます。

Q3. 1回でも強い苦痛を与える形でしたか？

回数が少ないから勘違いだ、とは言い切れません。強い苦痛を与える態様なら1回でも該当しうる点は、パワハラは1回だけでも当たるかの解説で読めます。暴力や脅しがあったときは、判断を待たずに職場で暴力・脅しを受けたら：110番と#9110、警察への相談の仕方を先に確かめてください。

Q4. 自分のミスと釣り合っていますか？

自分にミスがあると、「叱られて当然だから勘違いだ」と考えがちです。指針は、労働者の行動が問題となる場合、その内容・程度と指導の態様などの相対的な関係性が重要な要素になるとしています。ミスの大きさと、言われた内容や長さが釣り合っているかを見てください。指導との比べ方はパワハラと指導の違いを5つの視点で見る記事にまとめています。

Q5. 相手との力関係はどうですか？

1つ目の要素「優越的な関係」は、上司からの言動だけではありません。指針は、業務に必要な知識や豊富な経験を持ち、その協力がないと仕事が回らない同僚や部下、集団で抵抗や拒絶が難しい同僚や部下からの言動も例に挙げています。「相手は上司じゃないから勘違いだ」と決める前に、力関係を書き出してみましょう。

Q6. 仕事に支障が出ていますか？

3つ目の要素は、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。相手の前で手が震える、報告を避けるようになった、ミスが増えたなど、仕事への具体的な影響を書き出してください。

Q7. 体と心にサインが出ていますか？

眠れない、食欲が落ちた、出勤前に動悸や腹痛がある、といったサインは、自分の受け止めを疑うよりも先に手当てが必要な状態です。サインが続いているなら、医療機関の受診を考えてください。話を聞いてもらえる窓口は仕事がつらい・限界のときの相談先にまとめています。

「気にしすぎ」「被害妄想」と言われたとき

相談した相手から「気にしすぎ」「被害妄想では」と言われると、自分の感覚が信じられなくなります。そんなときに思い出してほしいのは、指針が会社の相談窓口に求めている対応です。

• 相談者の心身の状況や、言動が行われた際の受け止めなどの認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことが重要とされている。
• パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合も、広く相談に対応することが求められている。

つまり、会社の窓口は、相談の入口で「気にしすぎ」と切り捨てるのではなく、受け止めにも配慮して事実を確かめる役割を持っています。身近な人に否定されたときは、その人の意見を最終判断と受け取らず、記録を持って正式な窓口に話す道が残っています。自分を責める気持ちが強いときは、パワハラは自分が悪いからと自分を責めてしまうときの考え方も読んでみてください。

判断は第三者に委ねてよい

7つの点を書き出しても、自分で白黒をつける必要はありません。表の右列を埋めたメモをそのまま持って、社内の窓口や総合労働相談コーナーに「迷っている」と伝えれば足ります。グレーな言動をどの順で記録し、どこへ持ち込むかはパワハラかグレーゾーンか分からないときの整理にまとめています。

相談の切り出し方の例：「自分の受け止めすぎなのか判断がつかず、ご相談したいです。この2か月の出来事を、日付と言われた言葉で整理してきました。」

相談して「パワハラには当たらない」と言われたとき

相談の結果、窓口から「いまの事実だけではパワハラとは言えない」と返ってくることもあります。そこで自分の見立てが間違っていたと決めつける必要はありません。受け止め方は3つあります。

• 会社の対応は終わりとは限らない：指針は、事実が確認できなかった場合も、会社に再発防止の措置（周知・啓発など）を講じるよう求めています。「当たらない」は、何もしなくてよいという意味ではありません。
• 理由を聞く：どの要素（優越的な関係・業務上必要かつ相当な範囲・就業環境が害されること）が足りないと見たのかを尋ね、自分の記録のどこが足りなかったかを確かめます。足りないのが回数や証拠なら、記録を続けて改めて相談できます。
• 別の窓口で聞く：社内の判断だけで終わらせず、総合労働相談コーナーなど社外の窓口にも同じメモを持ち込めます。3要素に当てはまらない嫌がらせでも、いじめ・嫌がらせとして相談できます。

会社の基準そのものに納得がいかないときは、パワハラの基準がおかしいと感じたときの確かめ方へ進んでください。迷いながらでも、書き出して誰かに見てもらうことが、勘違いかどうかを確かめるいちばんの近道です。