就活セクハラとは？2026年10月から義務化された会社の対策と相談先

就活セクハラ（求職者等へのセクハラ）は、2026年10月1日から、すべての会社に防止の措置が義務づけられました（男女雇用機会均等法13条）。面接・説明会・OB・OG訪問・インターンシップ・教育実習などで、その会社の社員から性的な言動を受け、就職活動に支障が出たときは、その会社の窓口のほか、大学のキャリアセンターや都道府県労働局に相談できます。この記事では、対象になる場面、会社がしなければならないこと、受けたときに動く順番を整理します。

就活セクハラは相談できる：2026年10月1日から会社の措置義務に

これまで均等法でセクハラの措置が義務づけられていたのは、会社が雇っている労働者に対するセクハラ（11条）でした。採用前の学生や応募者は、その外側に置かれていました。令和7年法律第63号による改正で13条が新設され、会社は、自社の社員による性的な言動で求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談に応じる体制などの措置を講じなければならないことになりました。施行日は2026年10月1日で、すでに施行されています。

あわせて、厚生労働省は「求職者等セクハラ指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）を定め、会社が何をすべきかを具体的に示しています。法律の仕組みや改正の全体像はパワハラ防止法の条文と2026年10月改正で、職場のセクハラそのものの定義はセクハラとは？対価型・環境型の整理で扱っています。

押さえておきたいのは次の3点です。

• 対象は性別を問いません。同性間のものも含まれ、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象です。
• 義務を負うのは会社（事業主）です。行為をした社員個人に、この法律が罰則を科す仕組みではありません。
• 社員個人の行為が刑法の罪に当たる場合は、別の話として警察に相談できます（下の「分かれ道」で扱います）。

対象になる人と場面：面接・OB・OG訪問・インターン・実習・SNS

「求職者等」には、企業の求人に応募する人に加えて、均等法施行規則2条の3で次の人が含まれています。

• 事業主が行う、労働者の採用に資する活動に参加する人（就職説明会・インターンシップの参加者など）
• 教育実習・看護実習その他の実習を受ける人

一方、授業の一環としての社会科見学や、企業を招いた講演会など、専ら教育を目的とするものの参加者は含まれないと厚生労働省は説明しています。

「求職活動等」の例として、指針とパンフレットは、採用面接・就職説明会・社員への訪問（OB・OG訪問）・インターンシップ・教育実習や看護実習を挙げています。SNSなどオンラインを介したもの、オンライン上で行われるものも含まれ、会社のオフィスで行われるものに限りません。 面接後のDM、OB・OG訪問の後の食事の誘い、オンライン面談中の発言も、この範囲で考えます。

場面	例（厚生労働省の資料から）
説明会	少人数の説明会で、社員が腰・胸などに触った
インターンシップ	性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行った／性的な内容のポスター掲示や画面表示／執拗に私的な食事やデートに誘った
面接	面接官から性的な事実に関する質問、「恋人はいるのか」といったプライベートな質問を受けた
OB・OG訪問	訪問した社員から性的な関係を求められた
共通	いずれも、苦痛を感じて就職活動の意欲が低下した、活動が手につかなくなった、という状態を伴う

例は限定列挙ではありません。表と少し違う形でも、性的な言動によって就職活動が妨げられたなら、相談の対象として考えてかまいません。

会社がしなければならないこと（指針の措置）と学生が確かめる点

求職者等セクハラ指針は、会社に次の措置を求めています。学生の側から見ると、「その会社がどこまで用意しているか」を確かめる観点にもなります。

ルールの明確化は、就活セクハラに特有の項目です。たとえば「夜に個別で会おう」「個人のLINEで連絡を」と誘われたとき、その会社が定めた面談のルールから外れていないかを考える材料になります。

なお、内定者は扱いが分かれます。採用内定によって労働契約が成立したと認められる場合は、社員と同じく均等法11条のセクハラ指針の対象になり、成立していない場合は求職者等として13条の対象になると、厚生労働省のパンフレットは説明しています。入社前の研修や懇親会でのつらい出来事は内定者へのパワハラもあわせて読んでください。

受けたときの動き方：記録→企業の窓口→学校・労働局

厚生労働省の学生向けリーフレットは、まず企業が設けた相談窓口へ、対応してくれない・相談しにくいときは学校のキャリアセンターや都道府県労働局へと案内しています。新卒応援ハローワークなどの窓口にも相談できます。順番にとらわれず、言いやすいところから始めてかまいません。

1. 記録する。 日時、場所（オンラインならツール名）、相手の名前と所属、言われた言葉・された行為、その場にいた人、その後に来た連絡を、その日のうちに書き出します。DMやメールは画面を保存し、相手のアカウント名と日時が写るようにします。書き方はパワハラの記録の書き方の項目がそのまま使えます。
2. 学校に話す。 キャリアセンターや学生相談室は、企業とのやり取りに慣れています。誰に何を伝えるか、選考を続けるかを一緒に整理できます。
3. 企業の窓口に伝える。 応募者向けの窓口が案内されていればそこへ、なければ人事部の採用担当以外の部署（コンプライアンス窓口など）を探します。文面は短くて足ります。

文例：「○月○日のインターンシップ（○○部）で、社員の○○さんから、終了後に個人のSNSで繰り返し食事に誘われ、断った後も連絡が続きました。求職者等へのセクシュアルハラスメントの相談窓口として対応をお願いします。今後の選考では、○○さんが関わらない形での対応を希望します。」

1. 外部に相談する。 企業の対応がない、言いにくいときは都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ。窓口の一覧と受付時間はパワハラの相談窓口一覧に、できることは労働局のハラスメント相談窓口にまとめています。

分かれ道：体に触られた・内定を盾にされた・面接官が高圧的だった

体に触られた、性的な関係を強いられたとき。 就活セクハラの措置とは別に、刑法の罪に当たりうる行為です。会社や学校への相談は後回しにしてかまいません。性暴力の相談先は職場で性暴力を受けたときの相談先にまとめています。

内定や選考を引き合いに出されたとき。 「付き合ってくれたら内定を出す」のような言動は、性的な要求と選考を結びつけるものです。言葉をそのまま記録し、学校と労働局に相談してください。内定承諾や他社の辞退を迫られる話は性的な言動とは別の問題で、オワハラで扱っています。

面接官が高圧的・人格を否定する言葉だったとき（性的な内容ではない）。 これは13条の就活セクハラには当たりません。パワハラ指針は、就職活動中の学生などへの言動についても会社が方針を示し、相談に応じるよう努めることが「望ましい」としていますが、これは義務ではありません。それでも学校のキャリアセンターや総合労働相談コーナーには相談できます。性的な言動かパワハラ的な言動かの区別はセクハラとパワハラの違いの比較表が参考になります。

セクハラを受けた後の会社への申し出方を詳しく知りたい人は、セクハラを受けたときの対応の5ステップへ進んでください。