セクハラとは？対価型・環境型を男女雇用機会均等法の言葉で整理

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、職場で行われる意に反する性的な言動のことです。身の危険があるときは、先に職場で性暴力を受けたらの窓口を使ってください。男女雇用機会均等法11条と厚生労働省の指針は、これを「拒んだことで解雇・降格などの不利益を受ける対価型」と「性的な言動で働く環境が不快になり、仕事に看過できない支障が出る環境型」の2つに分け、会社に防止の措置を義務づけています。男性が受ける場合や同性間の言動も対象です。この記事では、定義・2つの型・範囲・会社の義務を、法律と指針の言葉のまま整理します。

セクハラとは：均等法11条と指針の定義

法律上の根拠は、男女雇用機会均等法（以下、均等法）11条1項です。条文は、職場で行われる性的な言動に対する労働者の対応によって労働条件で不利益を受けること、または性的な言動によって就業環境が害されることがないよう、事業主に相談体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じるよう定めています。これを具体化したのが、平成18年厚生労働省告示第615号の指針で、2026年10月1日適用の版が厚生労働省から公開されています。

定義を読むときは、次の4つの言葉に分けると分かりやすくなります。

「性的な行動」の例として指針が挙げるのは、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配ることなどです。発言と行動の両方が入るので、言葉だけのものも、触る・見せるといった行為も、同じ枠組みで考えます。具体的な言葉の型はセクハラになりうる発言の例で整理しています。

また、条文と指針は被害を受ける人の性別を限っていません。指針は、同性に対するものも含むこと、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になることを明記しています。男性が受けた場合の相談の進め方は男性のセクハラ被害も相談できるにまとめました。

対価型と環境型：指針の典型例で比べる

指針は、セクハラを2つの型に分け、それぞれに典型的な例を3つずつ挙げています。どちらも「状況は多様である」と前置きしたうえでの例なので、ここに当てはまらないから対象外、という読み方はしません。

	対価型	環境型
何が起きるか	性的な言動を拒否・抵抗したことで、解雇・降格・減給などの不利益を受ける	性的な言動で就業環境が不快になり、能力の発揮に重大な悪影響が出るなど、看過できない支障が生じる
指針の例1	事務所で事業主が性的な関係を求め、拒まれたため解雇	上司が腰・胸などに度々触り、本人の就業意欲が下がった
指針の例2	出張中の車内で上司が身体に触り、抵抗されたため不利益な配置転換	同僚が取引先で本人の性的な情報を意図的かつ継続的に流し、仕事が手につかない
指針の例3	事業主が日頃から本人の性的な事柄を公然と話し、抗議されたため降格	抗議しているのに事務所にヌードポスターが貼られ、業務に専念できない
記録で残したいもの	言動と、その後の人事上の扱い（辞令・評価・シフト）の日付	言動の日時と回数、体調や仕事への影響

対価型は「言動」と「不利益な扱い」がつながっている点が特徴です。拒んだ後に担当を外された、評価が下がった、契約を更新されなかったといった流れがあるなら、言動の日付と人事上の変化の日付を並べて残しておくと、相談先が事実関係をつかみやすくなります。

環境型は、解雇などの処分がなくても成り立つ型です。触る、性的なうわさを流す、性的な画像を目につく場所に置くといった言動が続き、仕事に集中できない状態になっていれば、この型の例に近いといえます。指針の例には「度々」「継続的に」とあるものと、回数に触れていないものが混ざっているので、回数が少ないことだけで相談をためらう必要はありません。

誰が行為者になるか：上司だけでなく取引先・顧客も

指針は、性的な言動をする側になりうる人を広くとらえています。事業主（法人なら役員）、上司、同僚に限らず、取引先など他の会社の事業主や社員、顧客、患者やその家族、学校の生徒なども行為者になりうると書かれています。

社外の人からの言動でも、会社の対応は求められます。指針は、行為者が他社の社員や他社の事業主の場合、必要に応じてその会社に事実関係の確認への協力を求めることも、事後対応に含まれるとしています。均等法11条3項も、他社から協力を求められた事業主は応じるよう努めると定めています。

• 上司・同僚から：社内窓口に相談し、会社の調査と配慮の措置を求める
• 取引先から：自社の窓口に相談し、取引先への協力依頼を含めた対応を求める
• 顧客・患者から：自社の窓口に相談する。カスハラの対策とも重なる部分はカスハラとはで確かめる

就職活動中の学生やインターンシップの参加者への性的な言動は、2026年10月1日に施行された均等法13条（求職者等へのセクハラの措置義務）の対象で、指針も別に定められています（令和8年厚生労働省告示第52号）。採用面接やOB・OG訪問の場面は就活セクハラとはで扱います。

会社に義務づけられていること：4つの措置と不利益取扱いの禁止

均等法11条1項が会社に求めているのは、セクハラが起きないようにする「措置」です。指針は、その中身を次の4つの柱で示しています。

1. 方針の明確化と周知・啓発：セクハラをしてはならない方針と、行った人に厳正に対処する方針・懲戒の内容を就業規則などに定め、管理職を含む全員に知らせる。周知の際は、性別役割分担意識に基づく言動もセクハラの原因や背景になりうることに留意する
2. 相談体制の整備：相談窓口を前もって決めて知らせ、担当者が適切に対応できるようにする。実際に起きた場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合も広く相談に応じる
3. 事後の迅速かつ適切な対応：相談者と行為者の双方から事実関係を確かめ、言い分が食い違えば第三者からも聴く。事実が認められれば、引き離すための配置転換、行為者の謝罪、労働条件上の不利益の回復などの配慮と、懲戒その他の措置を行う。再発防止の措置は、事実関係がはっきりしなかった場合にも講じる
4. 併せて講じる措置：相談者・行為者のプライバシーを守り、そのことを周知する。相談したことや調査に協力したこと、労働局に相談・調停の申請をしたことを理由に不利益に扱わない旨を定めて知らせる

相談や協力を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、11条2項で禁じられています。会社への申し出の手順と記録の残し方はセクハラを受けたときの対応で、5つのステップに分けて説明しています。

会社が措置を講じない場合の行政の関与も、均等法に定めがあります。厚生労働大臣は事業主に報告を求め、助言・指導・勧告ができ（35条）、11条1項・2項などに違反して勧告に従わない事業主は公表されることがあります（36条）。報告をしない、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料です（39条）。均等法はセクハラの行為そのものに刑罰を定める法律ではなく、行為者個人の責任は民法や刑法など別の法律の問題になります。パワハラとの法律上の違いはセクハラとパワハラの違いで比較しています。

セクハラかどうか迷ったときの整理

自分の受けた言動がどちらの型に近いかを考えるとき、次の順で書き出すと、相談の場で話が伝わりやすくなります。

• いつ、どこで（業務の場か、飲み会など業務の延長か）
• 誰から（上司・同僚・取引先・顧客のどれか、自分との関係）
• 何を言われ、何をされたか（言葉はそのまま書く）
• 自分はどう反応したか（拒んだ、抗議した、黙っていた）
• その後に起きたこと（配置・評価・シフトの変化、体調や仕事への影響）

黙っていたことは「意に反していなかった」ことを意味しません。指針は相談窓口に、被害を受けた人が萎縮して相談をためらう例もあることを踏まえ、相談者の心身の状況や受け止めに配慮するよう求めています。

社内で相談しにくいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）がセクハラの相談を受けています。厚生労働省は、会社で対応してもらえない場合や社外で相談したい場合の窓口として案内しており、匿名でも相談でき、相談は無料です。各労働局の電話番号や開庁時間は、パワハラの相談窓口一覧の早見表で探せます。身体への接触が性暴力に当たる場合は、職場で性暴力を受けたときの相談先にある24時間の窓口を先に使ってください。ハラスメント全体の中でのセクハラの位置づけは職場のハラスメントの種類一覧で確かめられます。