セクハラを受けたときの対応：記録・相談・会社への申し出の5ステップ

セクハラを受けたときの対応は、①身の安全を確保する、②記録を残す、③相談先を決める、④会社に申し出る、⑤会社の対応を確かめて動かなければ社外へ、の順で進めるのが基本です。男女雇用機会均等法11条は会社に、相談窓口を設け、申し出があれば事実を確かめて被害者への配慮と行為者への措置を行うよう義務づけています。相談したことを理由に不利益に扱うことも禁じられているので、「言ったら立場が悪くなる」と一人で抱え込まずに済む仕組みがあります。

セクハラを受けたときの対応：5ステップの全体像

最初に全体の流れを示します。どの段階からでも始められますが、記録は早いほど正確に残せます。

ステップ	すること	目安
1 安全の確保	相手と二人きりにならない。身体への接触や脅しがあれば警察・性暴力の窓口へ	その日のうちに
2 記録	日時・場所・言葉・目撃者・自分の反応・その後の変化をメモ。メッセージを保存	出来事のたびに
3 相談先を決める	就業規則・社内ポータルで相談窓口を探す。外部委託窓口や労働組合も候補に	数日以内
4 会社に申し出る	事実・求める対応・配慮してほしい点をメールや書面で伝える	記録がまとまったら
5 確認と社外	調査・配慮・再発防止の進み具合を確かめ、動かなければ労働局に相談	返事や調査の連絡の有無を見て、自分で見直す日を決める

身体に触られた、性的な関係を迫られた、帰り道につきまとわれたといった場合は、ステップ1を最優先にしてください。性暴力に当たる被害は職場で性暴力を受けたときの相談先に24時間の窓口を、脅しやつきまといは職場で暴力・脅しを受けたときの警察への相談に相談の仕方をまとめています。

ステップ1・2：身を守り、記録を残す

その場での振る舞いに正解はありません。驚いて固まってしまうことも、笑ってやり過ごしてしまうこともあります。そのときに拒めなかったことは、後から相談できなくなる理由にはなりません。指針も、被害者が萎縮して相談をためらう例があることを踏まえて対応するよう、会社の相談窓口に求めています。

言える状況なら、短くはっきり伝える方法があります。相手を責める言葉より、やめてほしい行為を具体的に言うほうが伝わりやすく、記録にも残しやすくなります。

文例：「その話はやめてください。仕事の話だけにしてください。」 文例（メッセージで）：「業務時間外の個人的な誘いには応じられません。今後は業務の連絡だけでお願いします。」

続けて、記録を作ります。セクハラの記録で特に残したいのは次の項目です。

• 日時と場所（会議室、車の中、飲み会の店など。業務の場か、業務の延長の場か）
• 相手の名前と立場（上司・同僚・取引先・顧客など）
• 言われた言葉、された行為（言葉は言われたとおりに書く）
• その場にいた人、見ていた可能性のある人
• 自分の反応（断った、抗議した、黙ってその場を離れた）
• その後の変化（担当の変更、評価、シフト、眠れない・出勤がつらいなどの体調）

メールやチャットは、送信日時と相手の名前が写るように画面を保存し、元のデータも消さずに残します。通院した場合は領収書や診断書も記録の一部です。項目ごとの書き方はパワハラの記録の書き方の記入例がそのまま使えます。録音を考えている場合はパワハラの録音の仕方で始め方と保存の注意を確かめてください。

ステップ3・4：相談先を決めて、会社に申し出る

会社は、相談窓口をあらかじめ決めて労働者に知らせることを義務づけられています。窓口は、担当者を決める、制度を設ける、外部の機関に委託する、のいずれの形でもよいとされているので、就業規則、社内ポータル、社内報、入社時の資料などで探してください。人事部に限らず、外部の相談サービスや産業医・保健スタッフが入口になっている会社もあります。行為者が窓口の担当者や直属の上司である場合は、外部委託の窓口や上位の部署、労働組合など、別の入口に相談することも考えられます。

申し出は口頭でもできますが、日付が残るメールや書面にしておくと、後で「いつ何を伝えたか」を示せます。

文例（件名：ハラスメントの相談） 人事部 ハラスメント相談窓口 ご担当者様 営業部の〇〇です。同じ部署の△△さんから受けている性的な言動について相談します。 10月6日の会議後、会議室で二人になった際に身体に触れられました。10月14日には社内チャットで私生活についての性的な質問を受けました（画面を添付します）。 事実関係の確認と、△△さんと二人で業務をしない形への配置の見直しをお願いします。相手への聴き取りを行う時期と、私の名前の扱いについて、事前に相談させてください。

会社に何を求めるかを書いておくと、話が具体的に進みます。指針が事後の対応として挙げている措置は、次のとおりです。

• 相談者と行為者の双方から事実関係を確かめる。言い分が食い違えば第三者からも聴く
• 事実が認められれば、被害者への配慮として、関係改善の援助、引き離すための配置転換、行為者の謝罪、労働条件上の不利益の回復、メンタルヘルス不調への相談対応などを行う
• 行為者に、就業規則に基づく懲戒その他の措置を行う
• 方針の再周知や研修などの再発防止策をとる（事実関係がはっきりしなかった場合も講じる）

これらは指針が示す措置の「例」で、どの措置をとるかは事案ごとに会社が決めます。申し出の段階では「どの措置を検討してもらえるか」を質問の形で聞くのが現実的です。加害者に直接謝罪や処分を求めたり、個人的に話し合いの場を持ったりするのは、相手の反発や証拠の食い違いを招きやすいので、会社を通す形を基本にしてください。

ステップ5：会社の対応を確かめ、動かないときは社外へ

申し出の後は、会社の対応を記録しながら見守ります。次の点を確かめると、対応が止まっているかどうかを判断しやすくなります。

会社が動かない、相談しにくい、相談後に不利益な扱いを受けた、という場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。セクハラの相談の問合せ先として厚生労働省が案内している窓口で、相談は無料、匿名でも相談でき、プライバシーは守られるとされています。会社との間で解決を図る手続として、労働局長による助言・指導・勧告（均等法23条）と、紛争調整委員会による調停（同24条）があり、これらを求めたことを理由とする不利益な扱いも禁じられています。

総合労働相談コーナーも、いじめ・嫌がらせを含むあらゆる労働問題の相談を、予約不要・無料で受けています。どちらの窓口も、連絡先と受付の曜日・時間帯はパワハラの相談窓口一覧で確かめてから出かけてください。損害賠償を考える場合や、会社と行為者の両方の責任を整理したい場合は、セクハラで弁護士に相談する前にで準備する資料と相談先の選び方を確かめてください。

対応の途中で迷いやすいこと

セクハラに当たるか自信がない。 当たるかどうかを自分で決めてから相談する必要はありません。指針は会社の窓口に、該当するか微妙な場合も広く相談に応じるよう求めています。言葉の型ごとの考え方はセクハラになりうる発言の例で整理しています。

男性だから、同性からだから相談しにくい。 指針は同性に対するものも対象と明記しています。相談の伝え方は男性のセクハラ被害も相談できるで説明しています。

相手が取引先や顧客。 指針は、行為者が他社の社員などの場合、必要に応じてその会社に事実確認への協力を求めることも会社の対応に含まれるとしています。自社の窓口にそのまま相談してください。

自分がセクハラをしたと指摘された側のとき。 指針は、会社が相談者と行為者の双方から事実関係を確かめることを求めています。聴き取りには事実をそのまま答え、相談した人に直接連絡して取り消しを求めるのは避けて、会社の窓口を通してください。相談したことや調査に協力したことを理由とする不利益な扱いは禁じられています。懲戒などの措置は就業規則に基づいて会社が決めるもので、自分のケースがどうなるかは、弁護士や労働組合など個別の事情を聞ける人に相談してください。

体調が崩れてきた。 眠れない、出勤前に動けないといった状態が続くときは、記録や申し出より先に体を休めることを考えてください。働く人の心の相談先は仕事がつらい・限界のときの相談先にまとめています。