逆パワハラとは？部下からの嫌がらせも指針の対象になる場面

逆パワハラとは、部下から上司へのパワーハラスメント（パワハラ）を指す通称です。パワハラ指針は、パワハラの要素の1つ「優越的な関係を背景とした言動」の例に、職務上の地位が上の人の言動だけでなく、①業務上必要な知識や豊富な経験を持ち、その協力がなければ業務の円滑な遂行が難しい同僚・部下の言動、②同僚・部下の集団による、抵抗や拒絶が難しい行為を挙げています。そのため、部下からの言動でも、3要素をすべて満たせば指針の対象になりえます。管理職も会社に雇われている労働者として、社内の相談窓口や都道府県労働局に相談できます。

逆パワハラとは：指針の「優越的な関係」に部下が入る2つの場面

パワハラ指針は、職場のパワハラを、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、と定め、①〜③をすべて満たすものとしています。「優越的な関係」は、言動を受ける人が、行為者に対して抵抗や拒絶ができない可能性が高い関係のことです。肩書きが上でも、この関係が逆転する場面があります。

どちらも、肩書きだけを見れば上司が強い立場ですが、実際には上司の側が抵抗しにくい状態です。どの関係が「優越的な関係」に当たるかを詳しく知りたいときは、「優越的な関係」とは？同僚・部下からでもパワハラになりうる場面を参照してください。

①を満たしても、②と③が必要です。部下の言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えているか、平均的な労働者が同じ状況に置かれたら就業する上で看過できない支障が出ると感じる程度か、が問われます。

部下の反論・反発とどう違う？整理のための分かれ道

部下から反対意見を言われる、指示に異議を唱えられる、というだけでは、逆パワハラとは言えません。業務の進め方への異論は、仕事の中で当然起こるものです。分かれ目を整理するには、次の質問に答えてみてください。

• 言われている内容は、業務についての意見か、自分の人格や能力への攻撃か
• 自分の指示や評価に、部下が反発する理由（指示の不明確さ、評価への不満など）はあったか
• 同じ言動が、一度きりか、繰り返し・継続しているか
• 一人の部下か、複数の部下が同じ行動をとっているか
• 必要な情報を渡さない、報告をしないなど、業務が止まる行為があるか
• 体調や睡眠、出社への影響が出ているか

指針は、パワハラに当たるかの判断で、言動の目的、経緯や状況、言動の態様・頻度・継続性、行為者との関係性などを総合的に考慮するとしています。部下を指導する側として、自分の言動が経緯の一部になっていないかを振り返ることも、相談するときに役立ちます。

• 精神的な攻撃：複数の部下が会議で上司の能力を否定する言葉を繰り返す、上司を罵倒する内容のメールを複数人に送る
• 人間関係からの切り離し：部下が集団で上司を無視する、連絡の輪から外す
• 過大な要求（指針はこの類型に「仕事の妨害」を含める）：業務に必要な情報を渡さず、上司を業務の遂行が難しい状態に置く
• 個の侵害：上司の私生活をしつこく詮索し、了解なく病歴などを他の社員に広める （いずれも指針の3要素を満たすかで判断される。類型に当てはまるだけで該当するわけではない）

管理職が自分で相談するとき：社内の窓口と外部の窓口

労働施策総合推進法第31条は、事業主に、雇用する労働者の就業環境がパワハラで害されないよう措置を講じることを義務づけています。管理職も会社に雇われている労働者であり、この措置の対象から外れるわけではありません。指針も、方針の周知・啓発を「管理監督者を含む労働者」に対して行うよう求めています。

社内では、次の順で相談先を選べます。

1. 自分の上司（上司の上司）：組織として部下への指示や配置を見直せる立場にあります。伝え方はパワハラを上司の上司に相談するとき：伝え方の文例とメールの型が参考になります。
2. 社内のハラスメント相談窓口・人事：会社の手続として事実確認に乗せたいときに使います。使い方は社内のハラスメント相談窓口の使い方で説明しています。
3. 産業医・保健スタッフ：眠れない、出社がつらいなど体調への影響があるとき。

社外では、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーで、匿名でも相談できます。番号や受付時間はパワハラの相談窓口一覧にまとめています。

管理職が気をつけたいのは、自分で部下を処分しようとしないことです。部下の側が先に「上司からパワハラを受けた」と会社に相談している場合もあります。相談したことを理由に評価を下げる、配置を変えるなどすると、第31条2項が禁じる不利益な取扱いの問題になりかねません。逆パワハラの問題も、会社の窓口を通じた事実確認の中で扱うのが、後で自分を守ることにもつながります。

記録と伝え方：部下からの言動を残す方法と文例

相談の材料になるのは、肩書きの上下ではなく、具体的な言動の記録です。次の項目を、出来事ごとに残します。

メールやチャットの記録は、受け取ったものに加えて、自分が送った依頼や確認の文面も保存します。

文例（人事への相談）：「○課の業務運営についてご相談です。9月以降、課員3名から、私の指示への応答がない状態が続き、10月の定例会議では、私の能力を否定する発言が繰り返されました。日時と発言の記録、業務への影響をまとめた資料があります。私の指示の仕方に問題がなかったかも含めて、事実を確認していただきたく、面談をお願いします。」

部下から逆に「パワハラを受けた」と申し立てられた場合は、パワハラの加害者にされたとき：事実確認に臨む準備と言い分の伝え方で準備を整理しています。厳しく言うとパワハラと言われそうで指導できない、という悩みはパワハラが怖くて指導できない管理職へで扱っています。