適応障害で休職中の会社の対応がつらいとき：連絡の多さと退職の打診

適応障害で休職中に会社からの連絡が多くてつらいときは、最初に「連絡の窓口を1人に」「連絡の方法と頻度を決める」を、メールなど記録に残る形で頼むのが有効な一手です。休職は仕事をする義務が一時的に免除されている期間で（モデル就業規則の解説）、業務の対応を求められる前提にはなっていません。退職を勧められた場合も、応じる義務はなく、その場で答えずに持ち帰って構いません。

適応障害で休職中、会社の対応がつらい：場面ごとの最初の一手

「会社の対応がつらい」と一口に言っても、連絡が多すぎる場合と、逆に冷たく放っておかれる場合とでは、打つ手が違います。いま自分がどの場面にいるかを確かめます。

場面	起きていること	最初の一手
電話やメッセージが頻繁に来る	複数の人から、決まりなく連絡が来る	窓口と方法・頻度を決めてもらうよう書面で頼む
業務の問い合わせが来る	引き継ぎの不足や、休職中も対応を期待されている	引き継ぎ先を確かめ、以後は対応しないと伝える
休職のきっかけになった相手から連絡が来る	加害者と感じる上司・同僚から直接連絡	人事経由に限るよう頼み、記録を残す
復職の時期を急かされる	「いつ戻れるのか」と繰り返し聞かれる	主治医の見立てと次の受診日を伝え、判断は受診後と答える
退職を勧められる	「辞めたほうが楽では」「戻る席はない」など	その場で答えず持ち帰る。面談の内容を記録する
連絡がなく冷たく感じる	会社が療養の邪魔をしないよう控えていることもある	こちらから連絡日と必要な情報を提案する

どの場面でも共通するのは、口頭のやり取りを減らし、記録の残る形に寄せることです。体調が悪いときに電話で即答を迫られると、本意でない返事をしてしまうことがあります。メールなら、読んでから返事を考える時間が取れます。

連絡窓口の一本化を頼む手順と例文

公的な職場復帰支援の手引きは、休業の最初の段階（第1ステップ）で、会社が休業する人に伝えておくとよい情報として、傷病手当金などの経済的な保障、不安や悩みの相談先、休業の最長（保障）期間などを挙げています。逆に言えば、休職中の連絡は本来、こうした必要な情報のやり取りに絞られるものです。窓口の一本化を頼むときは、次の順で進めます。

1. 頼む相手を決める。 人事・総務の担当者が適している。上司との関係がつらい場合はなおさら人事に送る。
2. 主治医に相談する。 連絡の負担が症状に響いているなら、受診のときに伝え、連絡の頻度や方法について意見を書いてもらえるかを聞く。
3. メールで頼む。 窓口、方法、頻度、急ぎのときの連絡手段の4点を具体的に書く。
4. 会社の返事を保存する。 決まった内容はメールで残し、決まりと違う連絡が来たら日時と内容を記録する。

文例（人事へのメール）：「休職中の連絡についてお願いがあります。主治医から、療養のため連絡の負担を減らすよう助言を受けています。今後の会社からのご連絡は、人事部の○○様からのみ、メールで月に1回程度としていただけないでしょうか。手続きの期限など急ぎのご用件は、その旨を件名に書いていただければ確認いたします。私からは毎月○日に経過をお送りします。」

定期連絡の書き方の例は「休職中の会社への連絡：経過報告の頻度と使えるメール例文」にまとめています。連絡のたびに気持ちが沈み、申し訳なさで返信が長くなってしまう人は、「適応障害の休職に罪悪感があるとき」も参考にしてください。

業務の連絡や、加害者からの連絡が続くとき

窓口を決めた後も業務の問い合わせが届くことがあります。休職中は就労の義務が免除されているので、仕事として対応する前提にはありません。返すときは、短く、引き継ぎ先を示して終えます。

文例（業務の問い合わせへの返信）：「休職中のため、業務のご対応は控えております。○○の件は、引き継ぎ先の△△さんにご確認いただけますでしょうか。」

休職のきっかけになった上司など、加害者と感じる相手からの連絡はさらに負担が大きくなります。パワハラについては、労働施策総合推進法第31条で、会社に相談に応じて適切に対応する体制を整えることなどが義務づけられ、相談したことを理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることも禁じられています。人事に「休職中の連絡は人事の方からに限ってほしい」と書面で頼み、届いた連絡は消さずに残しておきます。記録の残し方は「パワハラの記録の書き方：日時・言葉・場所・目撃者を残す記入例」が参考になります。

連絡がない・復職を急かされるとき：こちらから連絡日を決める

連絡が多すぎる場合とは逆に、まったく連絡が来ず、見放されたように感じる人もいます。会社が療養の邪魔をしないよう控えているだけのこともあるので、こちらから「次の連絡日」を提案して、不安の元を減らします。たとえば「次の受診が○月○日なので、その翌週に結果をメールでお知らせします」と伝えれば、会社は待つ日が分かり、本人は催促されにくくなります。

復職の時期を何度も聞かれるときは、時期を決めるのは主治医の判断が前提だと伝えます。回答は受診の後にまとめて返す形にすると、その場で答えを迫られません。

文例（復職の時期を聞かれたとき）：「復職の時期については、主治医の判断を踏まえてお答えしたいと考えています。次の受診が○月○日ですので、その結果を翌週中にメールでお知らせします。」

休職中に退職を勧められたとき

退職勧奨は会社からのお願いで、応じる義務はありません。大事なのは次の3点だけです。

• 応じる義務はない。 応じなければ退職にはならない、というのが出発点です。
• その場で署名しない。 署名や押印をした書類は、後で同意の証拠として使われることがあります。「体調のこともあり、いまはお答えできません。持ち帰って検討します」と答えます。
• 記録を残す。 いつ、誰に、どんな言葉で勧められたかを、その日のうちに書き留めます。

文例（面談の後に送るメール）：「本日の面談で、退職についてのお話を伺いました。現在は療養中で、主治医とも相談のうえで考えたいため、本日はお返事を控えさせていただきました。今後のご連絡はメールでお願いいたします。」

勧奨を受けた後の撤回や取り消しの考え方は「休職中に退職勧奨を受けたら：療養中に急いで決めないための対応」に、面談の準備は「退職勧奨の面談に臨むとき：録音・持ち帰りの準備」に、勧奨そのものの考え方は「退職勧奨は断れる？応じる義務の有無と、断り方・応じる前の条件の確かめ方」にあります。休職期間の満了による退職の扱いは「休職中に解雇される？休職期間満了による退職の扱い」を見てください。

会社の外に相談する

会社の対応が変わらない、話しても聞いてもらえないときは、社外の窓口に相談できます。都道府県労働局の総合労働相談コーナーは、いじめ・嫌がらせや退職の問題を含む労働問題を無料で受け付けています。パワハラについては雇用環境・均等部（室）にも相談できます。番号や受付時間は「パワハラの相談窓口一覧：電話番号・受付時間・できることの早見表」にまとめています。

気持ちがつらいときは、働く人の心の相談窓口も使えます。「こころの耳の相談とは？働く人のための無料の電話・LINE相談」で使い方を紹介しています。復職を考える段階に入ったら、「うつで休職中・復職前の産業医面談：聞かれることと伝える準備」で、会社とのやり取りを産業医も交えて進める方法を確かめてください。次の職場を考え始めている人は、「適応障害の休職中に転職活動はしていい？」で、会社との関係で気をつけることを整理しています。