SOGIハラとは？性的指向・性自認への嫌がらせとアウティングの扱い

SOGIハラ（ソジハラ）とは、SOGI＝性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）に関する嫌がらせを指す通称です。法律や指針に「SOGIハラ」という用語はありませんが、厚生労働省のパワーハラスメント（パワハラ）指針は、精神的な攻撃の例として「相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動」を挙げています。個の侵害の例としては、性的指向・ジェンダーアイデンティティなどの機微な個人情報を「了解を得ずに他の労働者に暴露すること、または開示することを禁止する若しくは強要すること」としています。いわゆるアウティングや、カミングアウトを迫ることは、この個の侵害の例に挙がる言動です（該当するかは3要素に照らして判断されます）。職場で受けたときは、社内の相談窓口や都道府県労働局、法務局の人権相談などに相談できます。

SOGIハラとは：指針が挙げる2つの例

パワハラ指針は、2026年10月1日適用時点の本文で、性自認を「ジェンダーアイデンティティ」と表記しています。この言葉は、2023年に施行された「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」の第2条で、「自己の属する性別についての認識に関するその同一性の有無又は程度に係る意識」と定義されています。同条は、性的指向を「恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向」としています。

指針の6類型のうち、SOGIハラに関係するのは次の2つです。

指針は、個の侵害で「該当しないと考えられる例」として、「了解を得て、機微な個人情報を必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと」を挙げています。本人の了解と、伝える範囲が必要な範囲にとどまっているかが、分かれ目になります。

厚生労働省のパンフレットは、一見特定の相手に向けていないような言動でも、実際には特定の相手に対して行われていると客観的に認められる言動は含まれる、と注記しています。指針の例はあくまで例示で、ここに書かれていない言動が対象外になるわけではありません。パワハラに当たるかは、優越的な関係、業務上必要かつ相当な範囲を超えるか、就業環境が害されるか、の3要素をすべて満たすかで判断されます。精神的な攻撃の全体像は精神的な攻撃とは？暴言・人格否定・長時間の叱責が当たる例と記録で整理しています。

アウティングの扱い：暴露・開示の強要・開示の禁止

職場のアウティングで問題になる言動は、指針の文言に沿って3つに分けると整理しやすくなります。

• 暴露：本人の了解を得ずに、性的指向・ジェンダーアイデンティティを他の社員に伝える（例：相談で聞いた内容を上司が部署内で話す）
• 開示の強要：本人が望まないのに、明かすよう迫る（例：「はっきりさせろ」と問い詰める）
• 開示の禁止：本人が明かしたいのに、明かすことを禁じる（例：「取引先や同僚には言うな」と命じる）
• 該当しないと考えられる例：本人の了解を得て、必要な範囲で人事担当者に伝え、配慮を求める

アウティングは、本人が相談した相手から起きることがあります。会社の相談窓口に相談するときも、内容が広がらないか不安になるのは自然なことです。指針は、相談への対応にあたって、相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知するよう事業主に求めており、そのプライバシーには性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療などの機微な個人情報も含まれると明記しています。

窓口では、最初に次の点を確かめておくと安心です。

1. 相談の内容を、誰まで共有しますか。
2. 行為者への事実確認で、自分の性的指向・ジェンダーアイデンティティに触れずに進められますか。
3. 配慮のために人事や上司に伝える必要があるときは、事前に自分の了解をとってもらえますか。

セクハラ・パワハラとの関係：どの制度で相談するか

性的指向・ジェンダーアイデンティティに関わる言動は、内容によって、パワハラとセクシュアルハラスメント（セクハラ）のどちらの枠組みでも扱われます。

セクハラ指針が同性間のセクハラも対象とし、被害者の性的指向・ジェンダーアイデンティティを問わないと明記している点は大切です。性的な冗談や身体への接触を受けたときは、セクハラとは？対価型・環境型を男女雇用機会均等法の言葉で整理で確かめてください。ハラスメント全体の違いは職場のハラスメントの種類一覧で比べられます。会社の研修でこの話題が扱われたときに、研修が法律上どういう位置づけかを知りたい人はハラスメント研修は義務？厚労省の資料と従業員が知っておきたいことで整理しています。

SOGIハラを受けたときの相談先と記録

相談先は、社内と社外の両方にあります。

• 社内のハラスメント相談窓口・人事：上で挙げたプライバシーの扱いを確かめてから相談します。
• 総合労働相談コーナー：厚生労働省は、性的指向・性自認に関する労働問題も相談の対象と案内しています。労働者・事業主どちらからも相談でき、無料・予約不要です。
• 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）：パワハラ・セクハラの相談を受け、会社との紛争では労働局長の援助や調停の手続があります。
• みんなの人権110番（法務省）：差別やハラスメントなどの人権問題の相談先で、最寄りの法務局につながります。

各窓口の電話番号と受付時間は、パワハラの相談窓口一覧で見比べられます。眠れない、出社がつらいなど心身への影響が大きいときは、仕事がつらくて限界のときの相談先も使ってください。

記録は、次の点を意識して残します。

• 言われた言葉を、言い換えずにそのまま書く（侮辱の程度が伝わるように）
• 日時・場所・その場にいた人
• アウティングの場合は、誰が、誰に、何を伝えたか。自分が了解していなかったこと
• その後の影響：周囲の態度の変化、業務からの外され方、体調

文例（社内窓口への最初の連絡）：「職場での発言と、私に関する個人的な情報の扱いについて相談させてください。相談の内容は、窓口の担当者の方以外に共有する前に、私の了解をとっていただくようお願いします。」