人手不足で仕事を辞めたいけど辞めづらいとき：退職できる理由と伝え方

人手不足で辞めづらいときでも、期間の定めのない雇用（正社員の多く）は、退職を申し入れてから2週間で終了するのが民法第627条第1項の定めです。条文には、後任が見つかることも、会社の承諾も、退職の条件として書かれていません。後任の確保は会社が取り組む仕事で、辞める人が背負うものではない、というのが基本の整理です。そのうえで、引継ぎをどこまでやるか、どう伝えるかを決めていきます。

「後任がいない」ことと退職の自由は別の問題

「自分が抜けたら現場が回らない」と感じるほど、責任感のある人ほど辞めづらくなります。ここで、次の3つを切り分けてください。

問い	整理
退職を申し入れる権利はあるか	期間の定めのない雇用では、いつでも申入れができ、申入れから2週間で終了する（民法第627条第1項）
後任の確保は誰の仕事か	人員の採用と配置は、会社が経営として決める事項。退職の条件として条文には書かれていない
引継ぎはどこまでやるか	義務の範囲は条文で決まっていない。残す情報を決めて、書面で渡すのが現実的

2週間は、退職の申入れが会社に届いた日から数えます。届いた日を残せるように、メールや書面で伝えるのが安全です。就業規則に「1か月前までに申し出る」などの定めがある場合の考え方は、会社を辞めたいといつ言う？2週間と就業規則の1か月前、言う日の決め方で整理しています。

2週間で雇用が終わることと、その間に出社しなくてよいことは別の話です。2週間のあいだは雇用が続くので、有給休暇の消化や欠勤の扱いは、会社と調整することになります。有給の残りがある人は退職時の有給消化：拒否されたときの考え方と伝え方の例文を先に読んでください。

契約社員・アルバイトの場合は期間の定めを確かめる

契約書に「令和○年○月まで」といった期間の定めがある場合は、少し違います。

• 期間の途中で辞めるには、やむを得ない事由が必要（民法第628条）
• 期間が1年を超える契約は、契約期間の初日から1年を過ぎたあとなら、申し出ていつでも退職できる（労働基準法附則第137条。高度な専門知識をもつ人や60歳以上の人などの契約、一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約は対象外）
• 会社が了承してくれる合意退職なら、上の要件は問題にならない

1年契約を更新している場合は、今の契約の初日から1年が経っていないので、附則第137条は使えません。厚生労働省のQ&Aは、1年を過ぎて退職した場合の損害賠償は請求されない、1年経過前でも当然に請求されるわけではない、と説明しています。契約書の期間を、まず手元で確かめてください。

人手不足の職場でよくある引き止めと、返し方

人手不足の職場では、次の言い方が出やすくなります。それぞれ、整理の仕方があります。

「後任が決まるまで待ってほしい」。 上で見たとおり、後任の確保は退職の条件ではありません。ただし、話し合いで退職日を数週間ずらすことは、本人が納得するならできます。ずらす場合は、新しい退職日を書面かメールで残してください。

「今辞めたら損害賠償だ」。 労働基準法第16条は、契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ決めたりすることを禁じています。「辞めたら罰金○万円」と書いた誓約書がある場合も、この条文が関係します。実際に生じた損害の賠償請求まで一律に禁じているわけではないので、「請求されることは一切ない」とは言い切れず、書面が届いたら専門家に見てもらう扱いにします。

「みんな我慢している」。 人手不足が続くと、一人あたりの仕事量が増えます。業務量が増えた状態が長く続き、達成できない目標を課されて叱責されるような場合は、パワハラ指針の「過大な要求」の例と照らして整理できます。指針は、繁忙期に業務上の必要から通常時より一定程度多い業務を任せることは、該当しない例としています。どこまでが一時的な忙しさかは、仕事量の記録で見えてきます。考え方は過大な要求とは？こなせない仕事量やノルマがパワハラになる境目にあります。

強い引き止めを受けているときの対応は、退職の引き止めの断り方：パワハラ気味の強い引き止めへの対応に例があります。

責任感で辞められない気持ちを整理する

後任がいなくても、現場に迷惑をかけたくない気持ちは自然です。ただ、「自分が抜けたら回らない」という思いを全部背負うと、いつまでも辞められなくなります。背負うものを3つに分けてみてください。

• 会社が決めること：後任の採用、人員の配置、欠員中の業務の割り振り。退職の条件ではなく、会社の経営の仕事です。
• 自分がすること：残る人が困らないよう、仕事の情報を渡すこと。全部ではなく、進行中の案件と定期業務の手順に絞ります。
• 自分の手に余ること：欠員で増えた仕事を、辞めるまで一人で引き受け続けること。これは自分が背負う範囲に入れません。

迷惑をかける申し訳なさは、引継ぎを書面で渡し、日付を残すことで形にできます。最小限の中身と書き方は退職の引き継ぎをしないとどうなる？最低限残すものと伝え方に任せ、ここでは「渡した事実が残ればよい」と割り切ってください。

雇用形態によっても、背負い方は変わります。正社員は2週間のルールが基本、契約社員は期間の確認が先、アルバイトやパートでも契約書に期間がなければ正社員と同じ民法第627条第1項の考え方です。契約書と労働条件通知書で、自分の期間の定めを先に確かめます。子育てとの両立がつらくて辞めたい人は、子育て中に仕事を辞めたいときで制度を使う道と比べられます。

伝え方の手順と文例

伝えるときは、退職の意思、希望日、引継ぎの用意の3点をセットにします。

1. 直属の上司に、面談の時間をもらう（人事に直接伝える職場もある）
2. 面談では結論を先に言い、理由は短くする
3. 同じ内容を、メールか退職届で残す

面談での言い方の例：「○月○日付で退職したいと考えています。現在の業務は、一覧にして引継ぎ資料にまとめます。後任の方が決まるまでの間の動き方についても、ご相談させてください。」

引き止められたときの返し方の例：「人手が足りないことは承知しています。そのうえで、退職の意思は変わりません。退職日までに、資料を作って引継ぎます。」

切り出し方と理由の言い方は退職の伝え方：上司への切り出し方と理由の言い方の例文、メールで伝える場合は退職をメールで伝えてもいい？上司・人事への退職メール例文に文例があります。

自分で言い出せないときの選択肢

上司が話を聞いてくれない、顔を合わせるだけで体調が崩れるといった場合は、自分で伝える以外の道もあります。

• 総合労働相談コーナーや労働局に相談する（パワハラの相談窓口一覧：電話番号・受付時間・できることの早見表）
• 退職の意思の伝達を第三者に頼む退職代行を使う

退職代行を使うなら、運営形態を確かめてください。弁護士が運営するものは、未払い賃金や有給の交渉も依頼の対象になりえます。労働組合が運営するものは、組合員のために会社と交渉する権限を持ちます。何ができるかは、事務所や組合ごとに違います。違いは退職代行の弁護士・労働組合・民間企業の違い：交渉できる範囲を比較で、自分で伝える場合との比較は退職は自分で伝えるか退職代行を使うか：費用・手間・リスクの比較で確かめられます。

どの方法でも、辞めるかどうかを決めるのは自分です。迷っているときは、仕事を辞めたいとき最初にすること：辞める・休む・異動を比べる判断の順番に戻って、休む・異動の道も並べて見てください。