パワハラで退職するか迷うとき：辞める前に済ませておくこと

パワハラ（パワーハラスメント）で退職するか迷っているなら、辞めるかどうかの結論より先に、「辞めた後では取り返しにくいこと」を在職中に済ませておくのが順番です。具体的には、記録と証拠を手元に残す、体調が悪ければ受診して傷病手当金や労災の要件を確かめる、失業保険の区分に関わる資料をそろえる、有給の残りと退職日を決める、退職の伝え方を選ぶ、の5つです。これらを済ませておけば、辞めると決めた場合も、残ると決めた場合も、選べる手が減りません。

辞めるか残るか自体をまだ整理できていない人は、仕事を辞めたいとき最初にすること：辞める・休む・異動を比べる判断の順番から読むと迷いをほどきやすくなります。

辞める前に済ませておくことの準備表

退職を伝えると、職場のシステムやメールに入れなくなる、加害者が態度を変える、引継ぎに追われて体調を崩す、といったことが起きやすくなります。次の表は、退職を伝える前に済ませておきたいことを、取り返しにくい順に並べたものです。

順	済ませること	辞めた後だと困ること	詳しく読む記事
1	記録・メール・チャットを手元に残す	社内システムに入れず、証拠を集め直せない	証拠保全
2	体調が悪ければ受診し、診断や通院の記録を残す	退職後の傷病手当金や労災の請求で材料が足りない	傷病手当金・労災
3	失業保険の区分に関わる事実を整理する	離職票の理由に異議を言う材料がない	特定受給資格者
4	有給の残り日数と退職日を決める	年休は退職日を過ぎると使えない	有給消化
5	退職の伝え方を選ぶ	勢いで伝えて引き止めや威圧に押し切られる	伝え方の4つの選択肢

全部を完璧にする必要はありません。体調が限界に近いなら、2を先にして、1は残せる範囲だけにします。逆に体調にまだ余裕があり、辞めた後に会社や加害者の責任を問うことも考えている人は、1に時間をかけてください。

記録と証拠は、在職中のうちに手元へ

退職すると、社内のメール・チャット・共有フォルダには入れなくなるのが普通です。パワハラの言動が残っているメッセージや、業務量が分かる資料は、在職中にしか確かめられないことがあります。

残しておきたいものは次のとおりです。

1. 自分あてのメール・チャット：暴言や威圧的な指示が書かれたもの。画面の撮影なら、送信者・日時が写るようにする
2. 自分でつけた記録：いつ・どこで・誰に・何を言われたか、周りに誰がいたか。手書きのメモも材料になる
3. 体調の変化：通院日、処方、欠勤・早退の日付
4. 労働時間の分かるもの：勤怠の記録や自分のメモ
5. 社内で相談した記録：相談した日、相手、会社の回答

一方で、自分あてでない他人の個人情報や、会社の機密資料を大量に持ち出すと、別の問題を生むことがあります。何をどこまで持ち出してよいかの線引きは、パワハラの証拠保全：退職前・異動前にしておく保存と持ち出しの線引きで整理しています。記録の付け方から始める人はパワハラの記録の書き方が使えます。

記録は、辞めた後に悔しさが残ったときの支えにもなります。何があったかを日付つきで残しておけば、労働局や弁護士に相談するときに、話を一から思い出す負担が減ります。

体調が悪いなら：受診と、傷病手当金・労災の確かめ方

眠れない、朝になると吐き気がする、職場のことを考えると涙が出る、という状態なら、退職の前に受診してください。病名を決めるのは医師ですが、受診しておくことは、次の2つの制度に関わります。

**傷病手当金（健康保険）**は、業務外の病気やけがで仕事に就けず、給与が出ないときの給付です。連続3日の待期のあと、4日目から支給され、期間は支給開始から通算1年6か月です（健康保険法第99条）。退職した後も受け取り続けるには、資格を失う日の前日まで1年以上続けて被保険者だったこと、退職日の時点で受けているか受けられる状態にあることが条件です（同法第104条）。退職日に出勤すると「仕事に就けない状態」でなくなるおそれがあるので、辞める前に要件を確かめてください。詳しくは休職から退職後も傷病手当金を受け取る条件にあります。

労災保険は、仕事が原因の病気のための制度です。精神障害の労災認定では、発病前おおむね6か月の間の業務による強い心理的負荷などが見られ、パワハラのように繰り返される出来事は、始まった時点からまとめて評価されます。認定するのは労働基準監督署（労基署）で、この記事で当たるかどうかを決めることはできません。労災の給付を受ける権利は退職によって変わらないと定められていますが（労災保険法第12条の5）、休業補償などの請求は日ごとに2年で時効になります（同法第42条）。傷病手当金と労災のどちらで考えるかは、パワハラの休職は傷病手当金と労災のどちら？で比べています。

体調が悪いまま退職を急ぐより、先に休職して療養し、そのあとで辞めるかどうかを決める道もあります。休職の始め方はパワハラで休職したいと思ったらを参考にしてください。

失業保険の区分：特定受給資格者かどうかで変わること

退職後の雇用保険の基本手当（いわゆる失業保険）は、辞めた理由によって扱いが変わります。パワハラに関係する区分は次の3つです。

特定受給資格者には、ほかに「離職前6か月のいずれか連続3か月で月45時間を超える時間外労働」なども含まれます。どの区分になるかを判断するのはハローワークです。会社が離職票に「一身上の都合」と書いていても、事実と違うと考えるならハローワークで申し出ることができ、ハローワークが事実関係を調べて判定します。そのとき役に立つのが、前の見出しで残した記録です。なお、病気やけがで今すぐ働けない間は、基本手当は受けられません。その場合は受給期間（原則、離職日の翌日から1年）を延ばす手続きがあり、働けない日が引き続き30日以上になったときに申し出ます（延長できるのは最長3年）。

区分ごとの条件と申し出の準備は、パワハラで退職したときの失業保険：特定受給資格者になる場合と確かめ方とパワハラ退職を会社都合にするにはで詳しく扱っています。

退職理由を会社に「パワハラのため」と伝えるかどうかは、別に考えてよい問題です。伝える・伏せるそれぞれの利点は、パワハラを退職理由として伝えるべき？にまとめています。

退職の伝え方の4つの選択肢

準備が済んだら、退職の意思をどう伝えるかを選びます。正社員など期間の定めのない雇用なら、民法第627条1項により、退職の申入れから2週間で雇用は終わり、条文に会社の承諾という条件は書かれていません。契約社員など期間の定めがある場合は、民法第628条の「やむを得ない事由」が関わります。

伝え方は大きく4つです。

加害者が直属の上司なら、上司を通さずに人事部や上司の上司に伝えることも考えられます。それぞれの文例と注意は退職を言い出せないときの伝え方、会わずに済ませる段取りはパワハラ上司に退職を言うのが怖いときにあります。

退職代行を選ぶ場合は、運営形態で頼める範囲が違います。弁護士・弁護士法人が運営するものは、退職の連絡に加えて未払い賃金や有給の交渉、会社への請求も依頼の対象になりえます。労働組合が運営するものは、利用者が組合員になり、組合として会社と団体交渉をする形です。どこまで対応するかは、各事業者の公式の説明と契約内容で確かめてください。

自分で伝えるか退職代行を使うかを、費用と手間で比べたいときは退職は自分で伝えるか退職代行を使うかが参考になります。

辞めた後に「悔しい」「後悔した」とならないために

パワハラで辞めた人が後から悔やむのは、多くの場合、辞めたことそのものより、辞め方です。退職を伝える前に、次の点を一度見直してください。

• 記録を、会社のパソコンやアカウントの外にも残したか
• 体調が悪いなら受診し、傷病手当金の継続給付の要件を確かめたか
• 年休の残り日数を確かめ、退職日までに使う計画を立てたか（年休は退職後には使えない）
• 退職証明書を求めるか決めたか（労働基準法第22条で、請求すれば会社は遅滞なく交付する）
• 次の収入の見通し（失業保険・転職活動）を立てたか

加害者への処分や謝罪を求めたい気持ちが強いなら、辞める前に労働局や弁護士へ相談しておくと、在職中にできること・辞めた後にできることを分けて考えられます。相談先の選び方はパワハラの相談窓口一覧にまとめています。

辞めると決めたら、次は伝えるタイミングです。明日から行けないほど追い詰められているときの動き方は、次に読む会社を今すぐ辞めたいとき：今日できることと2週間ルールの考え方で扱っています。年齢による事情を整理したい人は50代で会社を辞めたいとき、「辞めたいのは甘えでは」と迷う人は会社を辞めたいのは甘え？も読んでみてください。