パワハラの証拠はどこに出す？会社・労働局・弁護士で使い道が違う

パワハラの証拠をどこに出すかは、何をしてほしいかで決まります。会社に対応してほしいなら社内の相談窓口、会社が動かない・第三者に間に入ってほしいなら労働局、損害賠償など法的な請求を考えるなら弁護士、働けなくなって補償を求めるなら労働基準監督署（労災）、辞めた理由を正しく扱ってほしいならハローワークです。

同じ記録でも、出す先によって使い道と重く見られる点が違います。このページでは、目的別の早見表と、出す先ごとの準備と注意を整理します。

目的別：パワハラの証拠を出す先の早見表

したいこと	出す先	そこで起きること	準備する材料
会社に止めてほしい・配置を考えてほしい	社内の相談窓口・人事	相談者・行為者・第三者から事実を確かめ、会社として措置をとる	時系列の記録、メールやチャットの写し、見ていた人の名前
進め方を聞きたい	総合労働相談コーナー	相談、ほかの窓口・制度の案内（予約不要・無料）	時系列の記録（見せながら話せる程度）
会社が対応しないので間に入ってほしい	労働局 雇用環境・均等部（室）	労働局長の助言・指導・勧告、紛争調整委員会の調停	時系列の記録、会社に相談した日・相手・回答の記録
慰謝料など法的な請求を考えたい	弁護士 → 労働審判・訴訟	争点と証拠を整理し、手続きを選ぶ	原本の録音・メール、時系列表、診断書、証言
体調を崩して働けない分の補償	労働基準監督署（労災）	発病前の出来事と業務の状況を調査する	出来事の記録、診断書・通院記録、勤務時間の記録
辞めた理由を正しく扱ってほしい	ハローワーク	離職理由を判定する	嫌がらせの記録、退職までの経過の記録

番号や受付時間はパワハラの相談窓口一覧に、窓口を選ぶ順番はパワハラの相談はどこへ？にまとめています。

社内の相談窓口・人事に出すとき

会社には、労働施策総合推進法第31条により、パワハラの相談に応じて適切に対応する体制をつくる義務があります。厚生労働省の指針は、相談を受けた会社が事実関係を迅速かつ正確に確かめること、相談者と行為者の双方から話を聞き、言い分が食い違えば第三者からも聞くことを求めています。社内窓口に出す証拠は、この事実確認の材料になります。

出し方の手順

1. 時系列の一覧を1枚にまとめる。 日付・出来事・言われた言葉・その場にいた人を表にします。
2. 一覧の出来事に対応する写しを添える。 メールやチャットの印刷、メッセージの画面の保存など。原本は手元に残します。
3. 渡したものの控えを作る。 「10月20日、人事のD氏に一覧表と写し5点を渡した」と書き、渡した資料のコピーを保管します。
4. 会社に求めたいことを書いておく。 「席を離してほしい」「面談には同席者を」など、望む対応を具体的にしておきます。

相談したこと、事実確認に協力して事実を述べたことを理由とする解雇などの不利益な取扱いは、同条第2項で禁じられています。相談と回答を書面に残してもらう方法はパワハラ相談の記録を会社に残してもらうで扱っています。

労働局に出すとき：相談・助言指導・調停・あっせん

労働局には役割の違う窓口と手続きがあります。証拠をどう使うかもそれぞれ違います。

パワハラの措置義務をめぐる紛争は、同法第35条により、あっせんではなく第36条の援助・第37条の調停で扱われます。自分の件がどちらの手続きに当たるかは紛争の中身で決まるので、迷ったら記録を持って総合労働相談コーナーで尋ねてください。どちらも相手は会社で、加害者個人を相手にする手続きではありません。また、あっせんには相手が参加する義務はなく、労働局が金銭の支払いを命じる手続きでもありません。調停の流れは労働局の助言・指導と調停、あっせんは労働局のあっせんの流れで詳しく扱っています。

弁護士・裁判所に出すとき

損害賠償の請求を考えるなら、証拠は弁護士に見てもらい、手続きを選ぶ材料にします。この段階では、写しではなく原本が問われます。録音は編集していない元のファイル、メールは受信したままの形、手書きのメモは書いた紙そのものを用意します。

裁判所の手続きには、主に次の2つがあります。

• 労働審判：労働者と会社の間の紛争を、裁判官と労働関係の専門家の委員会が扱います。特別の事情がない限り3回以内の期日で審理を終えるので、最初の段階で証拠をそろえて出すことが求められます。相手は会社で、上司個人ではありません。流れは労働審判の流れにあります。
• 訴訟：会社のほか、加害者個人を相手にすることもできます。口頭弁論は公開の法廷で行われます。

弁護士に何を持っていくかはパワハラを弁護士に相談する前の準備で一覧にしています。どの手続きが合うかは、証拠を見た弁護士と相談して決めることになります。

労災の労働基準監督署・ハローワークに出すとき

労働基準監督署（労災の申請）

パワハラで心身の不調になり働けなくなったときの労災は、本人が労働基準監督署に請求します。いわゆる「労基」の窓口ですが、パワハラの言動そのものを労基署に申告して会社を指導してもらう、という使い方とは違います。労災では、労働基準監督署が発病前おおむね6か月の出来事と業務の状況を調べ、認定基準に照らして判断します。いじめのように繰り返された出来事は、始まりからの流れも評価の対象になるので、時系列の記録と診断書・通院記録が中心の材料です。認定基準では、会社に相談しても適切な対応がなく改善されなかったことも、心理的負荷を強く見る例として挙げられています。請求の手順はパワハラの労災申請の流れで確かめてください。労基署と労働局の役割の違いは労基署と労働局の違いにあります。

ハローワーク（離職理由）

パワハラが理由で辞めた場合、ハローワークの基準には「上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者」が特定受給資格者の一つとして挙げられています。離職理由はハローワークが事実から判定するので、嫌がらせの記録や退職までの経過を説明できる材料を持って行きます。詳しくはパワハラで退職したときの失業保険にまとめています。

出す前に、手元の証拠を消されたり失ったりしない形にしておくことも大切です。退職や異動の前にしておく保存はパワハラの証拠保全、手続きごとの期限はパワハラの証拠に期限はある？で確かめてください。