ブラック企業とは？特徴と次の職場で繰り返さないための見分け方

ブラック企業とは、法令で決まった意味のある言葉ではなく、労働者に無理な働き方を強いる会社を指す俗称です。そのため「ブラック企業かどうか」を考えるより、長時間労働・賃金・条件の違い・ハラスメントへの対応といった具体的な事実を、求人・面接・口コミ・公表情報の4つの入口で確かめるほうが、次の職場選びに役立ちます。この記事では、言葉の意味、国が離職の事情として挙げる項目を使った特徴の見方、入口別の確かめ方、今の職場でできることを順に整理します。

ブラック企業とは：法令に定義のない俗称

筆者が法令を確かめた範囲では、「ブラック企業」を定義した規定は見つかりません。厚生労働省が公表している労働基準関係法令違反の事案のページにも、この言葉は使われていません。「ブラック企業リスト」と呼ばれる一覧は、実際には労働基準関係法令の違反で送検された事案などを集めた公表事案を、世間がそう呼んでいるものです。見方と限界は「ブラック企業リストとは？厚労省の公表事案の見方と使い方」で扱います。

俗称であることの意味は、二つあります。一つは、人によって指す範囲が違うこと。「残業が多い」だけでそう呼ぶ人もいれば、パワハラや賃金の未払いが重なった会社だけを指す人もいます。もう一つは、レッテルで判断すると見落としが出ること。評判のよい会社でも部署によって働き方が違い、評判の悪い会社でも自分の配属先は問題がないことがあります。

そこで、言葉の当てはまりを考える代わりに、次の見方で特徴を整理します。

特徴の物差し：国が「離職してもやむを得ない事情」として挙げる項目

特徴を並べるときに、民間の記事や口コミの印象に頼ると、書き手によって基準がぶれます。公的な物差しとして使いやすいのが、ハローワークが雇用保険の特定受給資格者の範囲として示している、「解雇等」により離職した人の13類型です。これは「会社都合として扱われる離職の事情」の一覧で、ブラック企業の定義ではありません。ただ、働き続けるのが難しいと国が整理している事情の例として読めるため、次の職場を選ぶときの確認項目に置き換えられます。

国が挙げる離職の事情（主なもの）	次の職場で確かめる点	確かめる入口
契約時に明示された労働条件と実際が大きく違った	業務内容・勤務地・賃金が求人票どおりか	求人票、労働条件通知書
賃金の3分の1を超える額が期日までに支払われなかった	賃金の締め日と支払日、手当の内訳	求人票、面接、口コミ
賃金が以前の85％未満に下がった（予見できなかった場合）	評価制度、賃金の改定ルール	面接
離職前6か月間の時間外労働が基準（連続する3か月で45時間、1か月で100時間など）を超えた。または行政機関から健康障害の指摘を受けても事業主が措置を講じなかった	月の残業時間の実績、勤怠の管理方法	面接、口コミ、公表情報
上司や同僚からの排斥・嫌がらせを受けた、またはセクハラ・妊娠出産育児等の言動を事業主が把握しながら措置を講じなかった	ハラスメントの相談窓口と、対応の手順	面接、会社の公開情報
事業主から退職を勧められた	離職者が多い部署の有無	面接、公開情報
有期契約が更新を明示されていたのに更新されなかった	更新の基準と実績	求人票、契約書

この表の中身を、求人票・面接・口コミ・公表情報のどれで確かめるかを、次の章で順に説明します。

次の職場で繰り返さないために：4つの入口と確かめる順番

確かめる入口は、**書かれた情報（求人票）→ 会社が答える情報（面接）→ 外部の声（口コミ）→ 公的な記録（公表情報）**の順に、客観性が上がります。1つの入口だけで決めず、重ねて見ます。

求人票は、法律で守られている部分があります。職業安定法5条の3は、募集をする者が従事すべき業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示する義務を定め、5条の4は、募集情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。さらに労働基準法15条は、契約を結ぶときに賃金・労働時間などの労働条件を明示することを使用者に求め、明示された条件が事実と違う場合は、労働者が契約をただちに解除できると定めています。求人票と、内定後の労働条件通知書を並べて見るのが、最初の確認になります。

公表情報には、労働基準関係法令違反の公表事案のほか、若者向けの制度があります。ユースエール認定は、若者の採用・育成に積極的で雇用管理の状況が優良な中小企業（常時雇用300人以下）を厚生労働大臣が認定する制度で、認定要件に、直近3事業年度の新卒者等の離職率が20％以下であることなどが含まれます。また、青少年の雇用の促進等に関する法律13条2項は、学校卒業見込者等の募集を行う者に対し、応募しようとする人から求められたときは、青少年の募集・採用の状況や、職業能力の開発・向上と職場への定着促進に関する取組の実施状況といった「青少年雇用情報」を提供する義務を定めています。対象は新卒の募集に限られ、中途採用には直接かかわりません。中途の応募者は、面接で同じ趣旨の質問をして確かめることになります。

ハラスメント対策は、面接で聞ける項目です。労働施策総合推進法31条により、職場のパワハラの防止措置は、事業主の義務です。相談窓口があるか、相談したことで不利益な扱いを受けない旨が周知されているかを、「入社後に困ったとき、誰に、どう相談する形になっていますか」と尋ねれば、答え方から運営の姿勢が見えます。会社の取り組みを公開情報で調べる方法は「パワハラが少ない職場の選び方：公開情報で確かめる10項目」にまとめています。

今の職場がそうかもしれないとき：記録と相談の順番

次の職場を考える前に、いまの職場で何が起きているかを整理する必要があるかもしれません。次の順で進めます。

1. 事実を日付つきで記録する：労働時間（始業・終業の時刻）、賃金の明細、指示の内容と言われた言葉。記録の取り方は「パワハラの記録の書き方：日時・言葉・場所・目撃者を残す記入例つき」にあります。
2. 公的な窓口に事実を伝える：労働条件や賃金の問題は労働基準監督署や総合労働相談コーナー、ハラスメントは都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。番号と受付時間は「パワハラの相談窓口一覧：電話番号・受付時間・できることの早見表」にまとめています。
3. 辞めるかどうかを決める：労働基準法104条により、労基法違反の事実があれば労働基準監督署に申告でき、申告を理由とする解雇などの不利益な取扱いは禁じられています。辞める場合の時期や手続きは、別の記事で確認できます。

心身の限界を感じているときは、先に休み、相談窓口に連絡することを優先します。つらさの強いときの電話・LINEの窓口は「仕事がつらい・限界のときの相談先：電話・LINEの窓口と受付時間」に置いています。

次の職場へ進むときの記事：辞め方・探し方、伝え方、状況別

次の職場を探すときは、辞める前に探すか、辞めてから探すかで、準備が変わります。進め方の全体は「パワハラで転職するときの進め方：在職中に探すか辞めてから探すか」にあります。状況に近いものから読めるように、3つに分けて並べます。

辞め方と探し方

• 在職中に動く：「在職中の転職の準備リスト：会社に知られずに転職活動を進める方法」
• 公的な就職支援を使う：「ハローワークの転職相談の使い方：失業中・在職中に受けられる就職支援」、民間の支援は「パワハラ後の転職エージェントの使い方：話す範囲は3段階で決める」
• 前の職場の影響が不安：「パワハラの後の転職が怖い：次の職場で繰り返さないための準備」
• 転職が決まらない：「パワハラ退職後に転職が決まらないとき：見直す3つの点と公的支援」
• 転職先でまた起きた：「転職した後にまたパワハラに遭ったら：入社直後でも使える相談先と4つの道」
• 休職の後に探す：「適応障害で休職した後の転職：回復の目安と応募のタイミング」

面接・書類での伝え方

• 退職理由の話し方：「パワハラ退職の理由を面接でどう話す？前向きな言い換えの例文」、履歴書は「パワハラで退職したときの履歴書の書き方：退職理由と短期離職の欄」
• 人間関係が理由のとき：「転職理由が人間関係のとき：面接で伝わる言い換えの例文」
• 退職勧奨で辞めた場合は「退職勧奨で辞めたときの転職理由：面接と履歴書での伝え方」、解雇の場合は「不当解雇の後の転職理由：解雇されたことを面接で伝える例文」
• すぐ辞めた場合は「短期離職の理由を面接で聞かれたら：パワハラが原因のときの答え方」、空白期間は「療養・休職による空白期間を面接で説明する：伝え方の例文」
• 前の会社への問い合わせが心配なら「転職先の前職調査はある？前の会社への問い合わせとリファレンスチェック」

状況別

• 20代で辞めた：「パワハラで辞めた第二新卒の転職：進め方と使える公的支援」
• マタハラが理由：「マタハラ後の転職：子育てと両立しやすい職場を見極める確認点」
• 40代：「40代でパワハラから転職する：経験の棚卸しと求人の選び方」
• 地元や地方に戻る：「地方・地元に戻って転職する：Uターンの順番と使える支援の確かめ方」
• 職種を変える：「パワハラを機に転職で職種を変えるとき：未経験転職の考え方」、離職中に訓練を受ける道は「職業訓練（ハロートレーニング）とは：離職後に受けられる訓練と給付」
• 正社員以外の働き方：「正社員以外の働き方：派遣・パート・業務委託の違いと選ぶ前の確認点」

転職先の候補を探す手段として、職場の口コミを読めるサービスや、条件を登録して企業から連絡を受けるスカウト型のサービスがあります。口コミは投稿に偏りが出るため、1つの情報として扱い、求人票や面接の答えと突き合わせるのが前提です。使うときは、会員登録に必要な情報、口コミの閲覧に条件があるか、スカウトを受けても応募の義務はないかを確かめてから選びます。

判断で外さないために：一つの情報で決めない

見分けるときに避けたいのは、次の3つです。

• 一つの情報で決める：口コミが悪い、求人に気になる書き方がある、といった1点だけで応募先を外すと、働きやすい会社を逃すことがあります。複数の入口で同じ傾向が出ているかを見ます。
• 条件の良さだけで選ぶ：賃金が高いだけで選ぶと、残業の実績や離職状況の確認が抜けます。国が挙げる離職の事情の項目を、一通り確かめます。
• 確かめる前に入社を決める：内定後に労働条件通知書を受け取り、求人票と違う点がないかを入社前に照らし合わせます。

確かめても迷いが残るときは、無料のキャリア相談など、第三者に整理してもらう方法があります。公的な窓口は「無料のキャリア相談：公的なキャリア形成支援の使い方と有料との違い」で紹介しています。