パワハラの証拠集め：有効な証拠の5種類と今日から残す記録の手順

パワハラの証拠になるのは、①出来事をその都度書いた記録（メモ・日記）、②録音、③メール・チャット・LINEなどの文字のやり取り、④診断書や通院の記録、⑤見ていた人の証言、の5種類が中心です。どれか1つで勝負するより、同じ出来事を別々の材料で裏づけるほうが、会社や労働局に事実を分かってもらいやすくなります。

今日できる最初の一歩は、いちばん最近の出来事を「いつ・どこで・誰が・何を言ったか（言葉のまま）・誰がいたか」で書き残すことです。このページでは、証拠の種類ごとの残し方、出す先で見られる材料の違い、今日からの手順、避けたいことを順に整理します。

パワハラの証拠になるもの：5種類と残し方

証拠集めというと録音を思い浮かべる人が多いのですが、相談の土台として使いやすいのは、出来事を日付順に並べた記録です。録音やメールは、その記録の中の一部の出来事を裏づける材料として働きます。

このほか、会社に相談した日時と回答の記録、業務の指示書や勤務時間の記録も、出来事の背景を示す材料になります。会社の窓口に相談した内容を書面で残す方法はパワハラ相談の記録を会社に残してもらう方法にまとめています。

記録が「中心」になる理由

録音は言葉や声の調子をそのまま残せますが、毎回録れるとは限りません。メールは日時が残りますが、口頭の叱責は残りません。記録は、こうした材料の間をつなぎ、「いつから・どれくらいの頻度で・どう続いたか」をまとめて示せる材料です。録音やメールがない日の出来事も、記録の中では抜け落ちずに並びます。

たとえば記録に「10月6日 9時15分ごろ、課の打合せ中、課長から全員の前で『こんなこともできないなら辞めろ』と言われた。同席は主任2人」と書いてあれば、同じ日のチャットで課長が送った指示や、その週に受診した記録と並べて、出来事の流れを示せます。記録の1行は短くてかまいません。日付・場面・言葉・同席者の4つが入っていれば、ほかの材料と結びつける足場になります。

証拠が必要になる理由：相談先は事実から判断する

パワハラに当たるかどうかは、厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）が示す3要素に照らして判断されます。判断の材料として指針が挙げているのは、言動の目的、経緯や状況、業種・業態、業務の内容、言動の態様・頻度・継続性、受けた人の心身の状況、行為者との関係性などです。記録に何を書くかは、この並びがそのまま目安になります。

会社には、労働施策総合推進法第31条によってパワハラ防止の措置が義務づけられています。指針は、相談があったときに会社が相談者と行為者の双方から事実を確かめ、主張が食い違う場合は第三者からも話を聞くこと、それでも確かめるのが難しい場合は労働局の調停など中立な第三者機関に委ねることを求めています。言い分が分かれたときに頼りになるのが、出来事の直後に残された記録や、第三者の目です。

労働局の調停（同法第37条）や裁判所の労働審判でも、事実の整理から始まります。労働審判法第15条は、労働審判委員会が速やかに争点と証拠を整理することを定めています。労災の申請では、労働基準監督署が発病前おおむね6か月の出来事を調べますが、ハラスメントのように繰り返される出来事は一体として評価され、6か月より前に始まっていても期間内に続いていれば開始時からの行為が評価の対象になります（精神障害の労災認定基準）。始まった時期を示す記録が意味を持つのはこのためです。

出す先ごとに見られる材料の違い

同じ記録でも、出す先によって重く見られる点が違います。

出す先ごとの違いを3行にまとめると、次のとおりです。

• 会社の窓口・人事、労働局（助言・指導・調停）： 時系列の記録と、会社に相談した日時・回答の記録が土台になります。
• 労働基準監督署（労災）： 発病前の出来事の記録に、診断書・通院の記録と勤務時間の記録を添えます。
• 弁護士・労働審判・訴訟： 時系列表に加え、原本の録音やメール、診断書、証言をそろえます。

労災の認定基準では、上司等からのパワハラについて、「中」程度の精神的攻撃等を受け、会社に相談しても又は会社が把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合が、心理的負荷の総合評価が「強」になる例として挙げられています。社内に相談した日時・相手・回答を残しておくことは、社内で解決しなかったときの次の手続きでも材料になります。なお、国家公務員・地方公務員は労働局の助言・指導・勧告や調停の対象外です（労働施策総合推進法第48条）。公務員の窓口は公務員のパワハラ相談先と対処で確かめてください。窓口ごとの役割と選ぶ順番はパワハラの相談はどこへ？窓口ごとにできることと選ぶ順番、番号や受付時間はパワハラの相談窓口一覧で確かめてください。出す先ごとに見られる材料の違いを表で比べたいときはパワハラの証拠はどこに出す？で扱っています。

今日から始める証拠集めの手順

一度に全部をそろえようとすると続きません。次の順番で、負担の少ないものから手をつけます。

1. 直近の出来事を書く。 今日か昨日の出来事を、日時・場所・相手・言われた言葉・その場にいた人の順に書きます。書き方の例はパワハラの記録の書き方にあります。
2. 過去の出来事を思い出して並べる。 正確な日付が分からないものは「4月中旬ごろ、朝礼のあと」のように分かる範囲で書き、思い出して書いた日も添えます。
3. 手元のやり取りを保存する。 私物のスマホに届いたLINEやメッセージは、日時と送り主が入る形で保存します。会社のメールやチャットは、自分が当事者のものを必要な範囲に絞ります。
4. 体の変化と受診を記録する。 眠れない、食べられないといった変化が出た日と、受診した日・医師に伝えた内容を書きます。つらさが強いときは記録より先に仕事がつらい・限界のときの相談先を使ってください。
5. 見ていた人を書き留める。 その場にいた人の名前を記録に入れておけば、あとで証言を頼むかどうかを落ち着いて考えられます。
6. 保管場所を2か所に分ける。 会社の端末やアカウントには置かず、私物の紙とスマホなど2か所に分けます。置き場所の選び方はパワハラの記録はアプリ・パソコン・紙のどれ？で比べています。

記録用の表をそのまま写したいときはパワハラ記録のテンプレート、録音がなくメモしかない場合の補い方はパワハラの証拠はメモだけでも意味がある？、証拠がほとんど手元にない場合の順番はパワハラの証拠がないときにできることが参考になります。どの程度の材料があれば強いと言えるかは有効なパワハラ証拠の条件で整理しています。

証拠を集めるときに避けたいこと

証拠集めで自分の立場を悪くしないために、次の4点は避けてください。

• SNSやネットで公開しない。 記録や録音は相談先に渡すためのもので、公開するためのものではありません。本当のことでも名誉毀損に問われうる理由はパワハラの録音をSNSで公開していい？で確かめられます。
• 顧客情報や他人の個人情報を丸ごと持ち出さない。 会社が持つ顧客や同僚の個人データを社外へ出すと、会社の情報管理の問題になり、持ち出した人は就業規則上の処分の対象になりえます。必要なのは、自分が当事者のやり取りを必要な範囲で残すことです。
• 自分がいない場での隠し録りをしない。 機器を置いて席を外すなど、自分が参加していない会話を録る方法は、自分の会話を録るのとは別の問題を生みます。録音の注意点はパワハラを無断で録音してもいい？を読んでください。
• あとから書き換えない。 書き足すときは、元の文を残したまま、書き足した日付を添えます。消した跡や不自然な書き換えがあると、記録全体が疑われます。

会社のデータを持ち出す代わりに、個人情報保護法にもとづいて、会社が持っている自分の情報の開示を求める方法もあります。退職や異動の前に、何をどこまで手元に残せるかはパワハラの証拠保全で詳しく扱っています。

記事の地図：証拠集めの記事をテーマ別にたどる

このハブの記事は、次の5つのまとまりに分かれています。気になる入口から読んでかまいません。

• 記録の付け方： 書き方はパワハラの記録の書き方、続け方はパワハラの日記・メモを毎日続けるコツと手書きメモの残し方、道具は記録アプリ・パソコン・紙の比較、保管は記録の保管場所と見られない対策、期間の目安は記録はいつからいつまで残すか、書き写す表は記録のテンプレートにあります。
• 録音： 入口はパワハラの録音の仕方。録ってよいかは録音が禁止と言われたときと無断録音の考え方、公開しない理由は録音を公開してはいけない理由、提出の準備は録音の提出と文字起こしで確かめられます。
• 文字・画像・体調の記録： メール、チャット、LINE、写真、暴言の書き取り、無視・仲間外れ、残業と長時間労働、通院の記録は通院・診断書の記録を見てください。
• 証拠がないとき： 録音がないときは録音がないときの代わりの残し方、手元に材料が少ないときは証拠がないときにできることが入口です。
• 出す先と期限： 証拠はどこに出すか、退職後は退職後に集められる証拠、期限は証拠が使えなくなる期限、相手が否定してきたときは加害者が否定したときで扱っています。